Le fonctionnement du CSE de A à Z

 

Décrit à juste titre comme étant une organisation au sein de l’entreprise, le CSE possède son propre fonctionnement. Composé de l’employeur et d’une délégation du personnel élue, de titulaires et de leurs suppléants, l’instance de représentation du personnel joue sur plusieurs tableaux avec la même finalité : préserver l’intérêt des salariés avant, pendant et après les décisions importantes de l’entreprise, mais aussi leur bien-être général. Fonctionnement, commissions, expertises, missions, avantages, etc., revenons sur toutes les caractéristiques du Comité Social et Economique !

Qu’est-ce que le CSE ?

Depuis l’ordonnance de septembre 2017 dite Macron pour la réforme du Code du travail, les entreprises comptant plus de 10 salariés ont eu jusqu’au 1er janvier 2020 pour créer un Comité Economique et Social ou CSE, en remplacement du Comité d’Entreprise (CE). Ainsi, les entreprises comptabilisant moins de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs ne sont pas concernées par cette obligation.

Le CSE fusionne les délégués du personnel, le Comité d’Hygiène, de Sécurité, des Conditions de Travail (CHSCT) ainsi que le Comité d’Entreprise. Enfin, il possède un droit d’information et consultatif ainsi qu’une personnalité morale. Lisez notre article « Vous avez dit le CSE ? » pour mieux comprendre le CSE !

Le saviez-vous ?

Le CSE possède son propre règlement intérieur ! Destiné à optimiser l’organisation du comité, sa vie au quotidien, il est applicable par l’ensemble des salariés et par l’entreprise tout en étant modifiable pour être toujours à jour. Rédigé par le secrétaire du CSE ou grâce à la collaboration entre plusieurs élus lors d’une réunion spécialement organisée à cet effet, il doit être suffisamment clair et complet. Ceci afin de renseigner toute personne qui la consulte sur les règles liées aux dépenses, au budget, aux réunions, l’organisation des réunions préparatoires, les conditions et règles d’attribution de certaines catégories d’activités sociales et culturelles (ASC).

Combien de types de CSE existe-t-il ?

Il existe deux formes de CSE : le Comité Central d’Entreprise (CCE) et le comité d’établissement. Leur constitution fait également suite à l’ordonnance Macron. Tous deux disposent d’un pouvoir consultatif à échelle différente, par exemple, au moment de l’examen annuel des comptes de l’entreprise.

Le Comité central d’entreprise

Les entreprises de plus de 50 salariés disposant d’au moins 2 établissements distincts doivent élire un CSE dans chacun de ces établissements et mettre en place un CSE central, par accord collectif. Ce dernier est consulté sur les questions relatives :

• À la situation financière et économique de l’entreprise dans le cadre de réorganisations, de restructurations, de suppressions ou de fusions ;
• Sur les questions relatives au détachement, licenciement économique, à la durée du travail, à l’applicabilité ou pas d’accords collectifs, aux risques pour la santé et à la sécurité des salariés.

Le Comité central est constitué :

• De l’employeur, qui agit en tant que président et qui peut demander l’assistance de 3 collaborateurs ;
• Autant de titulaires que de suppléants, élus par et parmi les membres des CSE d’établissement ;
• Un représentant syndical désigné par les syndicats représentatifs de l’entreprise ;
• De représentants de proximité, si l’accord d’entreprise prévoit ce rôle ;
• D’expertises diverses si des situations inédites se présentent (inspecteur du travail, médecin du travail, etc.).

Le Comité d’établissement

La très grande entreprise possédant plusieurs établissements doit mettre en place un comité d’établissement dès lors que l’un de ces établissements comporte moins de 50 salariés. L’entreprise qui ne souhaite pas créer un tel comité peut rattacher ses établissements de moins de 50 salariés à un autre établissement existant. Elle peut également créer un établissement unique qui regroupe l’ensemble de ses travailleurs.

Ses attributions se concentrent autour :

• Des activités sociales et culturelles ;
• Dans certains cas, la gestion des activités similaires de plusieurs établissements au comité central ;
• De l’évaluation de tout projet d’externalisation ou de délocalisation susceptible de modifier le fonctionnement interne de l’entreprise. Dans ce cas, le comité d’établissement doit avant tout prendre l’avis du CSE.

Le Comité d’établissement est composé des membres suivants :

• L’employeur ou son représentant ;
• Des délégués du personnel dont le nombre dépend de celui des salariés ;
• Un secrétaire et un trésorier élus parmi les membres titulaires ;
• Un représentant syndical si l’entreprise compte moins de 300 salariés.

Quels sont les rôles du CSE ?

Les rôles du CSE varient en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise.

Dans l’entreprise de moins de 50 salariés

• Le CSE est chargé de relayer les réclamations individuelles et collectives émises par les salariés auprès de l’employeur,
• Il veille à l’application du droit du travail dans l’entreprise ;
• Promeut les bonnes pratiques en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
• Reprend les missions des délégués du personnel, et parmi ses attributions, citons l’alerte en cas d’atteinte au droit des salariés et le droit d’alerte en cas de survenue d’un danger grave et imminent ;
• En cas d’accident du travail et de maladie professionnelle dans l’entreprise, le CSE est apte à mener des enquêtes et faire des rapports sur les événements en question.

Dans l’entreprise de plus de 50 salariés

• Le CSE fait office de délégation du personnel, de comité d’entreprise et de CHSCT ;
• S’assure de l’expression collective et individuelle des salariés et prend en compte leurs intérêts ;
• Contrôle la gestion des activités sociales et culturelles (ACS) ;
• S’assure de la protection de la santé et sécurité des salariés ainsi que l’amélioration des conditions de travail ;
• Oeuvre à l’amélioration constante des conditions de travail.

Dans l’entreprise d’au moins 300 salariés

L’entreprise de plus de 300 salariés doit créer une commission santé, sécurité et conditions de travail, qui reprend le rôle du CSE sur ces sujets.

Qui compose le CSE ?

Globalement, le CSE est composé de l’employeur, de représentants syndicaux et d’une délégation du personnel, élue par les salariés.

Le bon fonctionnement du CSE repose sur 3 rôles clés : le secrétaire, le trésorier et le président du comité social et économique. Véritables pivots de l’organisation, ils œuvrent ensemble pour que chaque mission, question, décision, soit fluide et transparente pour tous !

Le secrétaire

Son rôle est d’organiser les réunions préparatoires, de fixer, avec l’accord des élus, les dates de réunion et de récolter les informations préliminaires. Dans le cadre d’une réunion de travail, le secrétaire va animer la séance.

Le président

Il s’agit de l’employeur et dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il peut être soutenu par 3 collaborateurs. Son rôle consiste à créer l’ordre du jour pour chaque réunion prévue par le CSE, en collaboration avec le secrétaire du comité.

Le trésorier

Incontournable et indispensable, il a la responsabilité de gérer le budget du CSE. Ceci en répartissant équitablement les charges entre les budgets de fonctionnement et ASC du comité. Il a également pour tâche de présenter, expliciter et faire voter le budget annuel, présenter régulièrement la situation financière du CSE (fonds disponibles, dépenses à venir, recettes, etc.).

En résumé, il est le seul à pouvoir fournir une vision claire du budget de fonctionnement CSE et à avoir une visibilité sur les finances à venir.

Comment mettre en place un CSE ?

La mise en place d’un CSE doit être conforme à la législation, aussi, l’entreprise doit organiser des élections dès lors qu’elle comptabilise au moins 11 salariés présents pendant 12 mois consécutifs. Quant aux candidats, ce sont des salariés âgés de plus de 18 ans présentant au moins un an d’ancienneté au sein de l’entreprise.

L’élection du CSE

L’élection du CSE, tous les 4 ans sauf accord de branche réduisant cette période à 2 ou 3 ans, n’est pas à prendre à la légère. Elle se déroule dans les mêmes conditions que n’importe quel vote officiel (présidentielles, etc.) avec la mise en œuvre d’affichage des listes de candidats, d’urnes transparentes, d’isoloirs, etc.

Avant chaque élection, l’entreprise commence par comptabiliser le nombre exact de salariés, le total permettra d’établir le nombre d’élus nécessaires. On comprend par salariés :

• Les CDI à plein temps ;
• CDI à temps partiel équivalents en temps plein ;
• Prestataires non-remplaçants de titulaires absents ;
• Intérimaires ;
• CDD ;
• Salariés composant une unité économique et sociale.

Il doit ensuite :

• Organiser les moyens de vote des salariés ;
• Informer les salariés et les organisations syndicales de l’organisation du scrutin ;
• Organiser les listes électorales et les candidatures ;
• Faire voter ;
• Faire dépouiller les votes ;
• Faire établir un procès-verbal

Découvrez le sujet en profondeur avec notre dossier « Les élections professionnelles du CSE ».

Un nombre de titulaires variable selon le nombre de salariés

Concernant le nombre de titulaires requis dans chaque entreprise, l’article R.2314-1 du Code du travail prévoit la répartition suivante, basée sur le nombre d’employés :

• 11 à 24 salariés – 1 titulaire au minimum ;
• 25 à 49 salariés - 2 titulaires ;
• 50 à 74 salariés – 4 titulaires ;
• 75 à 99 salariés – 5 titulaires ;
• 100 à 124 salariés - 6 titulaires ;
• 125 à 149 salariés – 7 titulaires ;
• 150 à 174 salariés – 8 titulaires ;
• 175 à 199 salariés – 9 titulaires.

Les mandats des élus CSE

Rappel du site officiel du Gouvernement :

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, mais aussi celles de 50 salariés et plus, la durée du mandat des membres du CSE est fixée à 4 ans. Un accord collectif peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans. Le nombre de mandats successifs est fixé à 3. Un accord collectif peut prévoir un nombre de mandats successifs supérieur à cette limite.

Quelles sont les missions du CSE ?

Les missions du CSE diffèrent selon si l’entreprise comptabilise entre 11 et 49 salariés ou plus de 50 salariés.

Missions du CSE dans les entreprises entre 11 et 50 salariés

Le CSE a pour mission principale d’assurer l’application des dispositions mises en œuvre pour assurer la protection de la santé, de la sécurité et l’amélioration constante des conditions de travail des salariés de l’entreprise (lois, règlements, conventions, accord collectif applicable). En ce sens, il doit maintenir le dialogue avec les salariés et présenter toutes les réclamations individuelles ou collectives de ces derniers à l’employeur.

Il possède également un pouvoir consultatif et informatif envers les salariés. Ainsi, il est consulté sur les questions relatives à la durée et à l’aménagement du travail, l’appel aux contrats à durée déterminée, les licenciements économiques, la formation professionnelle.

Missions du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés

En plus de remplir les mêmes missions que le CSE des entreprises de moins de 50 salariés, ce comité rapporte l’avis des salariés à l’employeur sur toutes décisions à caractère économique et social.

Il doit émettre son avis sur les consultations obligatoires relatives au nombre de salariés, le changement du mode de fonctionnement, la durée et les conditions de travail, l’apprentissage et la formation, les difficultés économiques en cours ou possibles, les décisions susceptibles de modifier la sécurité et les conditions de santé au travail.

Il est également chargé d’enquêter et d’étudier les risques professionnels susceptibles de survenir, de faire respecter l’égalité entre les hommes et les femmes, de proposer des mesures de prévention contre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et moral sur le lieu de travail.

Zoom sur le référent harcèlement du CSE

Dans le cadre de la préservation du bien-être et des conditions de travail des salariés, les entreprises, peu importe leur nombre de salariés, doivent désigner un référent harcèlement au CSE. Celui-ci a :

• Une mission d’informations auprès des salariés ;

• De prévention et de sensibilisation des salariés ;

• De conseil des salariés sur les procédures et leurs droits en cas de conflit ;

• Faire office de médiateur et participer à toute enquête en rapport avec un cas de harcèlement.

Le cas spécifique des entreprises de plus de 300 salariés

Le CSE comporte 6 commissions obligatoires à mettre en place dès lors que l’entreprise dépasse les 300 salariés :

• La commission économique - plus de 1 000 salariés ;
• La commission des marchés - plus de 300 salariés ;
• La commission de la formation - plus de 300 salariés;
• La commission de l’égalité professionnelle - plus de 300 salariés ;
• La commission d’information et d’aide au logement - plus de 300 salariés ;
• La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) - plus de 300 salariés.

Quelles sont les attributions du CSE ?

Là encore, les attributions du CSE varient en fonction du nombre de salariés au sein de l’entreprise.

Attributions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

Comme prévu par les articles L. 2312-5 du Code du travail et R. 2312-1 à R. 2312-3, le CSE est concerné par :

• La présentation des réclamations individuelles ou collectives (salaires, Code du travail, protection sociale, conventions et accords applicables) ;
• La promotion de la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise ;
• Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ;
• Le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent ;
• La réalisation d’enquêtes en cas de survenue d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel dans cadre de l’expertise QTE du CSE ;

Attributions du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés

En plus des attributions mentionnées ci-dessus, le CSE de l’entreprise de plus de 50 salariés est concerné par :

La présentation des réclamations collectives (gestion et évolution économique et financière de l’entreprise, organisation du travail, formation professionnelle, techniques de production et répercussions environnementales) ;

• La saisie de l’Inspection du travail ;
• Les orientations stratégiques ;
• La situation économique et financière de l’entreprise ;
• La politique sociale de l’entreprise ;
• La consultation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
• Les négociations portant sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).

Zoom sur l’expertise qualité du travail et de l’emploi (QTE) du CSE

L’ex-expertise CHSCT est devenue « expertise qualité du travail et de l’emploi (QTE) » depuis la mise en place du Comité social et économique (CSE). Bien plus qu’une intervention externe sur une question donnée, l’expertise du CSE permet de soulager les élus CSE, dont les missions sont de plus en plus complexes.

Cette méthodologie légale a été conçue pour leur permettre d’appréhender plus efficacement certaines questions spécifiques de l’entreprise précisées par l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017.

L’expertise CSE permet :

• D’éclaircir leur vision sur la situation économique, la politique sociale et les orientations stratégiques de l’entreprise. Ils peuvent ainsi jouer pleinement leur rôle durant les consultations annuelles.
• D’agir de manière efficace, rapide et pertinente face aux situations problématiques susceptibles de survenir au sein de l’entreprise et de détériorer son fonctionnement (harcèlement, discrimination, restructuration, etc.).
• D’émettre des recommandations lorsque les élus CSE présentent des interrogations, des doutes dans le cadre de leur rôle de contre-pouvoir de la direction et sur divers sujets (plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), politique de prévention contre les discriminations, etc.)

Zoom sur le droit d’alerte du CSE

Parmi les attributions essentielles de CSE, le droit d’alerte est un incontournable. Il diffère en fonction de la taille de l’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés :

• Le CSE peut activer son droit d’alerte lorsque les droits des personnes sont atteints ;
• En cas de danger grave et imminent ou de risque grave pour la santé publique ou l’environnement

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, également :

• En cas d’utilisation contraire aux réglementations et aux lois du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) ;
• En cas de survenue d’un évènement susceptible d’affecter de manière grave la situation économique de l’entreprise aux articles ;
• En cas d’augmentation importante et notable des contrats précaires ou de situations susceptibles de caractériser un recours abusif à ces types de contrats de travail.

Quels sont les moyens mis à disposition du CSE ?

Le fonctionnement du CSE est indépendant de celui de l’entreprise et en le mettant en place, cette dernière doit lui octroyer tous les moyens nécessaires pour mener à bien son rôle, notamment :

• Un certain nombre d’heures de délégation ;
• Le droit d’affichage ;
• Des missions spécifiques, qui varient en fonction de la taille de l’entreprise ;
• Deux budgets distincts, l’un dédié à son fonctionnement et d’un autre dédié aux activités sociales et culturelles ;
• D’un local pour se réunir et mener ses activités ;
• D’un droit de se réunir et périodiquement avec l’employeur ;
• De formations, notamment en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) ;
• Une participation au conseil d’administration de l’entreprise ;

Le crédit d’heures de délégation

L’article L2315-7 du Code du Travail prévoit que chaque membre titulaire du CSE dispose d’un quota d’heures de délégation rémunérées par l’employeur et à partager avec son suppléant, si nécessaire. Ces heures de délégation vont lui permettre :

• De se rapprocher des salariés de l’entreprise et d’analyser leurs réclamations ;
• Faire appel à l’inspection du travail si une situation le nécessite ;
• Mener une enquête CSE en cas de problématique portant sur les conditions de travail, la sécurité des salariés, les accidents du travail, etc.

À moins que le nombre d’heures de délégation ait été prévu par un accord d’entreprise, les élus peuvent suivre l’article R.2314-1 du Code du travail. Celui-ci s’appuie sur le nombre d’employés pour déterminer celui des heures de délégation pour chaque titulaire. Voici ce qu’il faut retenir :

• 11 à 24 salariés – 10 heures de délégation par titulaire ;
• 25 à 49 salariés - 10 heures ;
• 50 à 74 salariés – 18 heures ;
• 75 à 99 salariés – 19 heures ;
• 100 à 124 salariés – 21 heures ;
• 125 à 149 salariés – 21 heures ;
• 150 à 174 salariés – 21 heures ;
• 175 à 199 salariés – 21 heures.

Bon à savoir

Les employeurs dont l’entreprise compte moins de 50 salariés doivent octroyer 10 heures de délégation à leurs titulaires CSE. Au-delà de 50 salariés, ce chiffre passe à 16 heures !

Le droit d’affichage

Toujours pour mener à bien leur mission, les élus du CSE sont chargés d’informer les salariés sur les décisions de l’entreprise. L’affichage d’information est certes une méthode traditionnelle, mais efficace pour faire passer les messages.

En ce sens, l’entreprise doit prévoir des emplacements dédiés à l’affichage des informations et les mettre à disposition des élus, qui doivent également pouvoir afficher lesdites informations aux portes d’entrée des lieux de travail.

Le saviez-vous ?

Le CSE peut également décider de consacrer 10 % de l’excédent de son budget de fonctionnement à financer les activités sociales et culturelles.

La mise à disposition d’un local CSE par l’employeur

L’employeur doit mettre à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE un local équipé dans lequel ils peuvent se réunir dans le cadre de l’accomplissement de leurs missions.

Le droit du CSE de se réunir

Le CSE doit se réunir au minimum 6 fois par an et, s’il n’y a pas d’accord collectif sur la question, il a un minimum légal à respecter :

• Au moins 1 fois par mois - entreprises de 11 à 49 salariés ;
• Tous les 2 mois – de 50 à 299 salariés, avec quatre réunions annuelles minimum portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail ;
• 1 fois par mois - plus de 300 salariés.

L’employeur doit quant à lui recevoir au moins une fois par mois les membres de la délégation du personnel du CSE.

Durant ces réunions, l’employeur peut être assisté par des collaborateurs et ce premier groupe ne doit pas dépasser en nombre celui des représentants (titulaires) du personnel.

Les élus CSE peuvent également demander à être reçus par l’employeur, par exemple, lors d’une situation urgente. Ils peuvent se présenter individuellement, par catégorie, par atelier, service ou spécialité professionnelle, etc. en fonction du sujet à discuter.

La formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) du CSE

Selon l’article L2315-18 du Code du travail, jusqu’au 1er avril 2022, les membres du CSE ou de la CSSCT doivent bénéficier d’une formation santé-sécurité et conditions de travail dans le cadre de l’exercice de leur fonction.

Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail, donc l’élu reste rémunéré tout en conservant ses heures de délégation. Il s’agit d’une formation pratique, agréée par le ministère du Travail. L’Institut national de recherche et de sécurité rappelle que cette formation a plusieurs objectifs :

• Développer l’aptitude du stagiaire à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
• Initier le stagiaire aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle doit être dispensée dès la première désignation des membres selon un programme théorique et pratique qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle de l’entreprise, des caractères spécifiques de l’entreprise et du rôle des représentants du personnel au CSE (art. R. 2315-10).

Attention, cette formation a disparu pour être remplacée par d’autres, taillées pour répondre aux exigences de la loi du 2 août 2021. Ainsi, depuis le 31 mars 2022, la formation SSCT doit durer :

• 5 jours pour l’élu dont c’est le premier mandat CSE, peu importe l’effectif de son entreprise ;
• 3 jours pour l’élu dont le mandat CSE a été renouvelé, peu importe l’effectif de son entreprise.

Participation aux conseils d’administration ou de surveillance

Deux membres de la délégation du personnel du CSE assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance. Ils peuvent également assister aux assemblées générales.

Avec quel budget fonctionne le CSE ?

Dans les faits, le CSE doit disposer de deux budgets distincts, l’un dédié à son fonctionnement et d’un autre dédié aux activités sociales et culturelles. C’est à l’employeur de verser annuellement une subvention de fonctionnement au CSE de la manière suivante :

Budget de fonctionnement CSE des entreprises de moins de 50 salariés

Ici le CSE ne dispose pas de budget à proprement parler, qu’il s’agisse d’un budget de fonctionnement ou d’ASC.

Budget de fonctionnement CSE des entreprises de plus de 50 salariés

Ici, le CSE dispose d’un budget des activités sociales et culturelles (ASC), différent de son budget de fonctionnement. Il est calculé en fonction de la masse salariale brute de l’entreprise et déterminé par un accord d’entreprise, de la manière suivante :

• De 50 à 2000 salariés : 0,20 % de la masse salariale brute ;
• Plus de 2000 salariés : 0,22 % de la masse salariale brute.

Comment faire sans accord d’entreprise ? L’employeur contribue à ce budget proportionnellement à la masse salariale brute de l’entreprise l’année précédente. Attention, le montant alloué ne doit pas être inférieur à celui de l’année précédente.

Quelles sont les obligations comptables du CSE ?

Tout CSE doit :

• Procéder à l’enregistrement comptable détaillé de toutes ses transactions financières (dépenses, recettes) ;
• Présenter annuellement un bilan comptable (possessions et passifs) ;
• Présenter un compte de résultat (CR), qui reprend son budget de fonctionnement et celui des activités sociales et culturelles (ASC) ;
• Tenir une annexe comptable, qui permet de comprendre le bilan comptable et le CR ;
• Faire un inventaire annuel des stocks (chèques bancaires, chèques-cadeaux, espèces et denrées) ;
• Justifier les transactions bancaires importantes et présenter les informations de sa gestion financière ;
• Justifier les conventions directement, indirectement ou par un intermédiaire entre le CSE et l’un de ses membres ;
• Organiser la passation des documents comptables entre l’ancien et le nouveau Comité en présence de l’ancien trésorier en cas de changement de CSE.

Les obligations comptables spécifiques à la taille du CSE

Le petit CSE dernier dispose de ressources annuelles allant jusqu’à 153 000 €. Du fait de sa comptabilité étant ultra-simplifiée, il n’est pas obligé de faire appel à un commissaire aux comptes ou à un expert-comptable. En contrepartie, il doit assurer le suivi d’un livre de comptes et présenter une synthèse annuelle simplifiée.

Le CSE moyen dispose de ressources annuelles supérieures à 153 000€, aussi, il a l’obligation de pratiquer une comptabilité simplifiée (dite d’engagement). Il doit présenter son rapport annuel des comptes CSE à un expert-comptable et présenter une synthèse annuelle simplifiée, un bilan comptable, un compte de résultat et une annexe comptable.

Le grand CSE dispose de ressources annuelles supérieures à 153 000 € et ses obligations comptables sont similaires à celles des entreprises. Il doit toutefois présenter et faire valider ses comptes annuels par un expert-comptable. Il doit également faire appel à un ou plusieurs commissaires aux comptes lors de la certification de ses comptes, présenter un rapport annuel d’activité et de gestion, un bilan comptable, un compte de résultat et une annexe comptable.

Comptabilité manuelle VS logiciel de gestion compta CSE

Le CSE peut tout à fait pratiquer une comptabilité manuelle, si elle est certaine d’être à l’abri d’erreurs et des problèmes de compréhension, deux critères essentiels durant les périodes de fiscalité. Devant les obligations comptables qui diffèrent selon la taille du CSE, de plus en plus de comités optent pour l’utilisation d’un logiciel de gestion compta CSE.

Comment organiser une réunion CSE ?

L’organisation d’une réunion CSE doit faire l’objet d’un ordre du jour, puis de la rédaction d’un compte rendu ainsi que d’un procès-verbal.

L’ordre du jour de réunion CSE

L’ordre du jour du CSE est rédigé après concertation entre le secrétaire et le président du CSE. Document essentiel et incontournable, il fait l’objet de bonnes pratiques précises :

• Identification du thème principal de la réunion CSE ;
• Participation de chaque personne qui sera présente à la réunion dans la préparation de l’ordre du jour ;
• Énumération des questions à aborder ;
• Identification de l’objectif de chaque temps fort de la réunion ;
• Estimation du temps à consacrer à chaque sujet ;
• Identification du meneur des échanges sur chaque sujet abordé ;
• Révision de la réunion à des fins d’amélioration de la procédure de création de l’ordre du jour.

Le compte-rendu de réunion CSE

Ce document est une preuve écrite du déroulement de la réunion sans pour autant voir un poids juridique en cas de contentieux. Sans être forcément rédigé par le secrétaire du CSE, il mentionne plusieurs éléments importants :

• La date de la réunion ;
• Le nom des participants ;
• L’objet de la réunion ;
• Le résumé du contenu ;
• Les questions posées et les réponses apportées.

Le procès-verbal de réunion CSE

Le PV est un document officiel, donc obligatoire, destiné à consigner officiellement les échanges verbaux qui se sont tenus durant la réunion dressant ainsi un constat. Il possède une valeur juridique uniquement sur le plan civil.

Il doit impérativement être rédigé par le secrétaire du CSE, qui le donne ensuite pour approbation à l’ensemble des participants ou de leurs suppléants s’ils sont absents.

L’obligation d’information et de consultation du CSE par l’employeur

Du fait du rôle du CSE, l’employeur ayant au moins 50 salariés doit se rapprocher de l’instance de représentation pour l’informer et/ou en le consulter pour toute modification apportée ou qu’il souhaite apporter et susceptible d’impacter le fonctionnement de l’entreprise.

L’information du CSE

L’employeur peut avoir pris sa décision ou alors, elle nécessite les recommandations du CSE avant d’être mise en place. Dans les deux cas, l’employeur doit en informer le comité.

Dans le premier cas, le comité doit simplement prendre acte et dans le second, il doit examiner le projet de l’employeur afin de rendre un avis rédigé et argumenté. Pour octroyer les informations pertinentes au CSE, l’employeur doit passer par la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

BDESE : la plateforme de données pour une consultation CSE dans les normes

Pour informer le CSE, l’employeur doit alimenter régulièrement la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), un outil de renseignement qui centralise des données confidentielles, donc uniquement accessible par le CSE et les instances de représentation du personnel de l’entreprise, telles que le médecin du travail.

La consultation du CSE

La consultation du CSE, obligatoire et extraordinaire, permet à l’employeur de recueillir l’avis des élus sur les questions relatives à la politique sociale de l’entreprise. L’objectif est d’adapter ou créer des mesures garantissant la sécurité et le bien-être des salariés. En réponse, le CSE lui adresse un modèle d’avis motivé CSE.

Les consultations obligatoires doivent concerner tout projet relatif :

• Aux orientations stratégiques de l’entreprise ;
• À la situation économique et financière de l’entreprise ;
• À la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de l’entreprise.

Les consultations ponctuelles peuvent concerner :

• La mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés ;
• La restructuration et compression des effectifs ;
• Le licenciement collectif pour motif économique ;
• Une opération de concentration ;
• Etc.

L’avis du CSE

Le CSE doit exprimer son avis sur toute décision de l’employeur qui peut modifier la vie de ses salariés. Lors des réunions, les élus titulaires votent puis rédigent un document dans lequel ils motivent leurs recommandations.

Que fait le CSE pour le bien-être des salariés ?

Dans le cadre de la politique de motivation des salariés, les fameuses œuvres sociales sous forme d’avantages ou subventions font encore et toujours le bonheur des bénéficiaires. Et c’est au CSE d’assurer la gestion de bout en bout des activités sociales et culturelles (ASC) de l’entreprise, avoir à devoir rendre des comptes à l’employeur.

Le financement des subventions CSE

La hauteur de financement des subventions diffère selon le nombre de salariés de l’entreprise :

• Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE ne dispose pas de budget à proprement parler, qu’il s’agisse d’un budget de fonctionnement ou d’ASC.
• Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE dispose d’un budget des activités sociales et culturelles (ASC), différent de son budget de fonctionnement. Son calcul est basé sur la masse salariale brute de l’entreprise et déterminé par un accord d’entreprise.

Le CSE peut également choisir de consacrer 10 % de l’excédent de son budget de fonctionnement à financer les activités sociales et culturelles.

Les activités qui peuvent être subventionnées par le CSE

L’utilisation du budget ASC est réglementée par l’URSSAF et en respectant cette condition, le CSE peut prétendre à des exonérations sur les subventions en nature ou financiers offerts aux bénéficiaires. Le comité propose généralement les avantages sous la forme de réductions ou de financements :

• Avantages culturels tels que les chèques lire, les chèques disque et les chèques culture ;
• Réductions tarifaires (billetterie) ;
• Activités sportives ;
• Activités de loisir (vacances, voyages) ;
• Aides sociales ;
• Cadeaux, bons d’achat (chèques-cadeaux enseigne, les cartes cadeaux et e-cartes cadeaux).

Tout sur l’avantage le plus apprécié par les salariés dans notre dossier à venir « Le chèque cadeau CSE » !

Les bénéficiaires des subventions CSE

Peut bénéficier des subventions tout salarié, qu'il soit en CDI, en CDD, stagiaire, en apprentissage, en alternance, présentant 4 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise, ou anciens salariés de l’entreprise et inscrits au CSE, chaque membre de sa famille proche (enfant, époux/épouse).

Le CSE peut également décider de mettre en place des critères d’attribution basés sur le quotient familial, le niveau de revenu, la situation familiale, le nombre d’enfants à charge et sans discriminer les bénéficiaires par rapport à leur âge, sexe, genre, ancienneté, statut de cadre ou pas, etc.

Les subventions les plus appréciées des salariés

Selon un sondage mené en 2020 par l’institut IPSOS pour le compte de Edenred Solutions CSE, les salariés souhaitent :

• Le remboursement des activités de vacances ;
• Des réductions permanentes auprès de certains magasins ;
• Des tarifs négociés pour les séjours vacances.

En moyenne, les CSE proposent 7,7 avantages à leurs bénéficiaires, dont des chèques vacances, des chèques-cadeaux de Noël et des tarifs préférentiels sur la billetterie.

Le logiciel de gestion Edenred Solutions CSE pour aider les élus dans la gestion des avantages CSE !

Pour une gestion efficace, rapide et sans erreurs des avantages CSE, Edenred Solutions CSE a conçu un logiciel dédié à la comptabilité des CSE conforme aux obligations légales. Non seulement il permet aux élus de gérer leur budget en toute simplicité, mais il leur permet également de créer des prestations personnalisées, basées sur leurs propres critères.

Grâce au logiciel de gestion Edenred Solutions CSE, en quelques clics, définissez les types de prestation (billetterie, sport, vacances), les critères d’éligibilité, les taux de participation du CSE. Véritable outil au service des élus, notre logiciel de gestion permet d’administrer en ligne toutes les demandes des bénéficiaires, de contrôler l’évolution de la trésorerie du Comité, de gérer la comptabilité au même endroit.

Pourquoi choisir le logiciel de gestion Edenred Solutions CSE ?

Le marché ne manque pas de solutions taillées pour faciliter le travail des élus en matière de comptabilité et de gestion des avantages. Néanmoins, tous ne rassemblent pas les critères incontournables pour une utilisation de tous les jours :

• Un espace client entièrement sécurisé ;

• La possibilité de gérer les offres et les subventions ;

• Le décompte automatique des avantages utilisés ;

• Le déversement automatique des écritures comptables ;

• Un accès et la mise à jour des dossiers des bénéficiaires avec suivi des justificatifs ;

• L'accès simultané par tous les élus et sur tous les appareils ;

• La possibilité de segmenter la base bénéficiaires (pour communiquer à certains groupes de salariés par ex) et restreindre l'accès à certaines offres ;

• La possibilité d'éditer les documents de gestion directement dans le logiciel ;

• Une vue globale des stocks et offres disponibles à tout moment ;

• La possibilité de payer en ligne pour vos bénéficiaires.

Le logiciel de gestion CSE Edenred Solutions CSE a été spécifiquement conçu pour couvrir tous les besoins des élus CSE en matière d’œuvres sociales. Cette solution est synonyme de gain de temps aussi bien pour les élus que les bénéficiaires, un point supplémentaire pour le bien-être général au sein de l’entreprise !