Vous avez dit le CSE ?

 

Après 75 années de bons et loyaux services, le CE (Comité d’Entreprise) a laissé place au CSE (Comité Social et Économique). Fruit de la fusion entre plusieurs acteurs majeurs du dialogue social et de la vie en entreprise, disposant d’un fonctionnement indépendant et cadré par la loi, cette instance peut être décrite comme une petite entreprise au sein même de l’entreprise.

Qu’est-ce qu’un CSE ?

Suite aux ordonnances Macron n°2017-1386 du 22 septembre 2017 et depuis le 1er janvier 2020, on ne parle plus officiellement de CE, mais de CSE. Cette instance mérite que l’on s’intéresse à ses missions, tournées vers l’amélioration des conditions de travail, mais aussi du bien-être des salariés.

Définition de CSE

Le CSE est défini par le site officiel de l’Administration française de la manière suivante : « Le Comité Social et Economique (CSE) est l’instance de représentation du personnel dans l'entreprise. Le CSE doit être mis en place dans les entreprises de 11 salariés et plus. Ses membres sont élus par les salariés de l'entreprise pour une durée maximale de 4 ans. »

Fusion entre les délégués du personnel, le Comité d’Entreprise et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), garant d’un dialogue social intelligent, serein et apaisé, les missions de l’instance tripartite sont multiples et tournées vers la représentation des intérêts des travailleurs au sein de l’entreprise, tout en conservant un regard objectif.

Réforme du CSE : quelles différences avec le CE ?

Dans le cadre de l’ordonnance Macron en faveur de la réforme du Code du travail, depuis le 1er janvier 2020, toute entreprise de plus de 10 salariés doit mettre en place un Comité Economique et Social ou CSE, en remplacement du CE. Depuis, la confusion est facile entre ces instances, les deux ayant des missions en commun. Voici ce qui les différencie :

Le Comité d’Entreprise (CE)

Les entreprises de plus de 50 salariés devaient jusqu’ici obligatoirement mettre en place un CE (Comité d’Entreprise). En tant que canal de communication impartial entre l’employeur et ses salariés :

• Il servait de médiateur entre les deux parties en cas de désaccord ou de réclamation ;
• Il veillait à une amélioration constante du bien-être et des conditions des salariés ;
• Il était chargé de faire respecter l’application du Code du travail, avec le soutien des délégués du personnel (DE) ou encore le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ;
• Il était habilité à choisir et à proposer des avantages sociaux et culturels aux salariés, si l’employeur décide d’offrir un tel avantage à ses employés ;
• Il assurait l’application, la transmission et l’annonce des actions sociales et culturelles non obligatoires destinées aux salariés, leurs ayants droit, aux anciens salariés de l’entreprise, ces derniers pouvant rester bénéficiaires d’avantages sous certaines conditions ;

Le CE était géré par les représentants du personnel, si l’entreprise en disposait. Lorsque le nombre de salariés était inférieur à 11, l’employeur pouvait tout à fait s’occuper en partie du Comité et déléguer le reste à ses salariés, voire externaliser.

Le Comité Social et Economique

Le CSE, à mettre en place à partir de 11 salariés, a repris les rôles et attributions du CE tout en agissant en tant qu’instance unique de représentation des intérêts du personnel.

En reprenant les missions du CHSCT, le CSE devient le garant de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des salariés. Pour cela :

• Il analyse les risques professionnels et protège les salariés des discriminations ;
• Il mène une mission de vigilance contre harcèlement moral ou physique ;

En reprenant les missions des délégués du personnel, le CSE :

• Devient le lien entre les salariés et les employeurs en cas de plainte, recommandation, besoin ;
• Représente les salariés auprès de l’employeur sur toute question ou plainte inhérente à l’application du Code du travail.

En reprenant les missions du CE, le CSE :

• Remplit une mission d’inspection du travail en veillant au respect du Code du travail ;
• Agit en tant que consultant sur les orientations stratégiques de l’entreprise (négociation d’accords collectifs) ;
• Agit en tant que consultant lors d’une décision de licenciement pour motif économique.

Le CSE est-il obligatoire ?

La mise en place d’un CSE n’est pas obligatoire, mais dès lors qu’une entreprise compte plus de 11 salariés sur une durée minimale de 12 mois consécutifs (selon les modalités de calcul prévues par les articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du Code du travail), l’employeur doit mettre en place un Comité Social et Economique.

Par entreprise, on entend :

• Les entreprises de droit privé, peu importe leur forme juridique et leur activité ;
• Les établissements publics à caractère industriel et commercial ;
• Les établissements publics à caractère administratif appliquant les conditions du droit privé.

En ce sens, l’employeur doit organiser l’élection de la délégation du personnel au CSE, puis de consulter le Comité de manière ponctuelle concernant certains sujets. Pour cela, il informe et consulte le comité avant de prendre certaines décisions et attend l’avis de ce dernier, qu’il peut suivre ou pas.

Cas spécifiques

L’entreprise comptant moins de 300 salariés, mais comprenant au moins une installation nucléaire de base, doit également mettre sur pied, par voie d’accord collectif ou sur décision de l’inspecteur du travail, une commission santé, sécurité et conditions de travail.

Les entreprises comptant au moins 50 salariés et au moins 2 établissements distincts doivent constituer un CSE central et un CSE d’établissement. Selon le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, "Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.En l’absence d’un tel accord et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts."

Le fonctionnement du CSE

En tant qu’instance de représentation du personnel, le Comité Social et Économique possède son propre budget ainsi qu’une personnalité civile. Son fonctionnement est complet et complexe à la fois.

Les commissions du CSE

Le CSE dispose de 6 commissions obligatoires :

• La commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) ;
• La commission des marchés ;
• La commission de la formation ;
• La commission de l’égalité professionnelle ;
• La commission d’information et d’aide au logement ;
• La commission économique (pour les entreprises de plus de 1 000 salariés)

Le rôle du CSE

Le rôle et les missions du CSE dépendent du nombre de salariés au sein de l’entreprise.

Lorsque l’entreprise compte moins de 50 salariés, le CSE :

• Est chargé de relayer les réclamations individuelles et collectives émises par les salariés auprès de l’employeur,
• Veille à l’application du droit du travail dans l’entreprise ;
• Promeut les bonnes pratiques en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
• Reprend les missions des délégués du personnel, et parmi ses attributions, citons l’alerte en cas d’atteinte au droit des salariés et le droit d’alerte en cas de survenue d’un danger grave et imminent ;
• En cas d’accident du travail et de maladie professionnelle dans l’entreprise, le CSE est apte à mener des enquêtes et faire des rapports sur les événements en question.

Lorsque l’entreprise compte plus de 50 salariés :

• Fait office de délégation du personnel, de comité d’entreprise et de CHSCT ;
• En ce sens, il s’assure de l’expression collective et individuelle des salariés tout en prenant en compte leurs intérêts ;
• Il contrôle la gestion des activités sociales et culturelles, assure la protection de la santé et sécurité des salariés ainsi que l’amélioration des conditions de travail ;
• Est chargé de la gestion des activités sociales et culturelles ;
• S’assure que les salariés disposent des protections adéquates en matière de santé et de sécurité ;
• Ouvre constamment la discussion à l’amélioration des conditions de travail.

Lorsque l’entreprise compte au moins 300 salariés :

L’entreprise de plus de 300 salariés doit créer une commission santé, sécurité et conditions de travail, qui reprend le rôle du CSE en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

Qui compose le CSE 

Du fait de la fusion entre plusieurs instances de représentation du personnel, le DP, le CE et le CHSCT, le Comité Social et Economique est composé de plusieurs acteurs. Tous occupent des rôles différents, mais complémentaires, toujours au nom du dialogue social :

• L’employeur, qui agit en tant que président et membre actif du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il peut être soutenu par 3 collaborateurs ;
• Une délégation du personnel, composée de titulaires et de suppléants élus en tant que représentants des salariés de l’entreprise. Le nombre de représentants du personnel est régi par l’article L.2314-1 du Code du travail ;
• Un délégué syndical, avec voix consultative et dont la présence est obligatoire pour les entreprises de moins de 300 salariés ;
• Un délégué pour chaque organisation syndicale représentée ;
• Les élus titulaires CSE ;
• Des suppléants, au même nombre que les élus titulaires et qui assistent aux réunions seulement en cas d’absence d’un membre élu ou en cas de négociation ;
• Un secrétaire, qui agit en tant que porte-parole des élus ;
• Un trésorier.

Le secrétaire du CSE

Le secrétaire du CSE, c’est le bras-droit de l’employeur : préparation de réunions, délibérations, rédaction des procès verbaux, communication entre les élus et les bénéficiaires… Le secrétaire est un véritable couteau suisse qui crée et maintient le lien au sein du CSE et de l’entreprise.

Le trésorier du CSE

Le trésorier, c’est le garant du bon fonctionnement et des comptes du CSE. Il joue un rôle central dans le fonctionnement financier de l’instance et gère les deux budgets du CSE : de fonctionnement et des ASC. Selon la taille du CSE, ses obligations comptables diffèrent : il peut être amené à faire certifier les comptes par un expert comptable annuellement. Pour en savoir plus sur le rôle de trésorier, rendez-vous sur notre article dédié au trésorier du CSE !

Le logiciel de gestion et comptabilité Edenred Solutions CSE permet d’automatiser les tâches quotidiennes du trésorier et de faciliter la gestion du CSE notamment au niveau de la distribution des ASC et de la gestion des bénéficiaires. Et pour preuve, il est utilisé par plus de 8 000 cabinets d’expertise comptable pour la comptabilité des CSE !

Mention spéciale pour la présidence du CSE

Le président du CSE anime les réunions, aussi, il établit l’ordre du jour, en partenariat avec le secrétaire, ouvre et clôt les échanges. C’est également à lui que revient l’organisation des convocations du CSE dans le cadre, par exemple, des réunions ordinaires mensuelles. De plus, l’article L2315-23 précise qu’« il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres ».

Le siège de président peut être occupé par l’employeur ou le chef d’entreprise, accompagné de 3 collaborateurs. Il peut également s’agir du DRH, s’il est désigné par mandat écrit. Celui-ci peut être assisté par 2 collaborateurs. En sa qualité de président du CSE et de remplaçant de l’employeur, le directeur des ressources humaines a l’obligation de répondre à toutes les questions qui lui sont posées sous peine de faire un délit d’entrave.

Les collaborateurs agissant en tant qu’assistants du président sont présents à titre consultatif, aussi, ils ne sont pas autorisés à voter.

Le nombre de représentants du personnel au CSE

Le nombre de représentants du personnel au CSE ainsi que leurs heures de délégation est régi par l’article L.2314-1 du Code du travail et de la manière suivante :

 

Comment mettre en place un CSE ?

Dès lors que l’entreprise présente au moins 11 salariés présents pendant 12 mois consécutifs, elle doit mettre en place un CSE en faisant élire des représentants du personnel. Les modalités doivent être prévues par un protocole d'accord préélectoral conclu entre l'employeur et les organisations syndicales.

L’élection des représentants du personnel

Les étapes majeures de l’élection des représentants du personnel, à organiser tous les 4 ans, sauf accord collectif réduisant cette durée de mandat à 2 ou 3 ans :

Le type de scrutin : à organiser en fonction du nombre de sites distants, de salariés en télétravail, budget, des souhaits des salariés. Il peut être à bulletin secret, par courrier ou électronique.

Le nombre légal de membres du CSE : Le nombre de salariés de l’entreprise détermine celui des membres du CSE, titulaires et suppléants inclus. L’article R.2314-1 du Code du travail indique la marche à suivre.

Information des salariés et des organisations syndicales de l’organisation du scrutin : au moins 2 mois avant la fin du mandat des DP, l’employeur doit informer de l’organisation des élections, également travailler avec eux sur un protocole pré-électoral ou PAP (type de scrutin, gestion du vote) et l’établissement de leur liste de candidats. Puis, vient l'information auprès des salariés« par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information » (Code du travail, art L.2114-4) du protocole final et de la mise en place du CSE, après quoi, il dispose ensuite de 90 jours pour faire voter ses salariés.

Les listes électorales et les candidatures : durant les 90 jours qui séparent l’annonce et les élections, l’employeur organise l’établissement des listes électorales, divisées en collège électoral, puis lance l’appel aux candidatures.

Le scrutin : Le scrutin peut se dérouler en 2 tours. Un premier, qui s’adresse uniquement aux organisations syndicales ayant participé aux négociations du protocole pré-électoral et qui va constituer un bureau de vote. Le second tour est à organiser dans les 15 jours qui suivent le premier en cas d’absence de liste présentée par une organisation syndicale, de majorité, de présence d’une majorité, mais avec des sièges non pourvus.

Le dépouillement des votes : l’heure est au décompte des votes. Le dépouillement dépend du type de scrutin (voie postale, urne, électronique).

Le procès-verbal : il doit être établi en plusieurs exemplaires à la fin du dépouillement et transmis à l’inspecteur du travail, au Comité Technique d’Etablissement Public (CTEP), à toutes les organisations syndicales ayant présenté des candidats aux élections ou ayant participé à la négociation du protocole d’accord pré-électoral.

Qui peut être candidat et qui peut voter aux élections du CSE ?

Du côté des candidats, tout salarié âgé de plus de 18 ans et ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut se présenter aux élections professionnelles. Quant à celui à temps partiel dans plusieurs entreprises, il ne peut se présenter que dans une seule entreprise.

Quant aux votants, tout salarié âgé de 16 ans et plus travaillant depuis au moins trois mois dans l’entreprise peut élire les membres du CSE.

Vous envisagez de vous présenter aux élections professionnelles dans votre entreprise ? Nous vous avons concocté un guide destiné aux futurs élus !

Bon à savoir : Étant donné le contexte actuel et la généralisation du télétravail, les entreprises doivent garder en tête l’existence des articles L 2314-26 et R2314-5 du Code du travail, selon lesquels le vote électronique est tout à fait envisageable pour les élections professionnelles.

Comment les élus du CSE sont-ils formés ?

Du fait de son rôle essentiel au sein de l’entreprise, le CSE doit posséder toutes les compétences nécessaires afin de répondre aux questions et besoins des deux parties entre lesquelles il se trouve : l’employeur et les salariés. Quoi de mieux que des formations pour permettre aux élus d’évoluer en même temps que la législation ?

Formation des élus CSE des entreprises de moins de 50 salariés

Sur le terrain, les membres du CSE doivent obligatoirement bénéficier d’une formation, prise en charge par l’employeur, sur les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

Autre avantage, le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail, donc l’élu reste rémunéré tout en conservant ses heures de délégation. Pour tout savoir sur la formation des élus, vous êtes au bon endroit !

Formation des élus CSE des entreprises de plus de 50 salariés

Ici, les élus bénéficient de deux formations, l’une portant sur la santé et la sécurité et l’autre, sur le domaine économique.

• La première est accordée selon les mêmes règles que celles applicables aux élus d’entreprises de moins de 50 salariés.
• La seconde quant à elle s’adresse sous la forme d’un stage de formation économique de 5 jours aux membres titulaires du CSE élus pour la première fois. Autre différence, le financement de cette formation est pris en charge par le CSE.

Consultation du CSE

La consultation CSE, obligatoire et extraordinaire, permet à l’employeur de recueillir l’avis des élus sur les questions relatives à la politique sociale de l’entreprise. L’objectif est d’adapter ou créer des mesures garantissant la sécurité et le bien-être des salariés. En réponse, le CSE lui adresse un modèle d’avis motivé CSE.

De son côté, le CSE doit se réunir au minimum 6 fois par an et, s’il n’y a pas d’accord collectif sur la question, voici le minimum légal à respecter :

• Au moins 1 fois par mois - entreprises de 11 à 49 salariés ;
• Tous les 2 mois – de 50 à 299 salariés, avec quatre réunions annuelles minimum portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail ;
• 1 fois par mois - plus de 300 salariés.

Les consultations obligatoires et extraordinaires du CSE

La loi prévoit que l’employeur dont l’entreprise compte au moins 50 salariés doit consulter obligatoirement et régulièrement son Comité Social et Economique sur les sujets suivants :

• Ses orientations stratégiques ;
• Sa situation économique et financière ;
• Sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Deux exceptions toutefois, durant lesquelles l’entreprise n’a pas à suivre cette obligation :

• Lors du lancement d'une Offre Publique d'Acquisition (OPA) ;
• Lorsqu’elle est signataire d'un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

En cas d’urgence, l’employeur peut également convoquer le CSE sans tenir compte du délai de 3 jours minimum habituels pour une consultation extraordinaire. Dans un tel cas, avec le secrétaire, il rédige l’ordre du jour de la réunion en incluant le sujet à discuter.

Comment organiser une consultation du CSE ?

L’employeur peut profiter des réunions obligatoires pour consulter le CSE en sachant que la périodicité de ces réunions dépend du nombre de salariés de l’entreprise, de l’absence ou de la présence d’un accord collectif sur la question.

Qu’est-ce que le modèle d’avis motivé CSE ?

On appelle d’« avis motivé du CSE » la réponse écrite du CSE lorsqu’il est consulté par l’employeur. Cet avis est motivé du fait que l’employeur fournit des informations permettant au CSE d’analyser la demande de manière pertinente afin de rendre une décision tout aussi pertinente.

L’avis motivé contient également les réponses de l’employeur aux questions formulées par le CSE durant la consultation.
 

Bon à savoir : si l’employeur peut décider d’aller à l’encontre de l’avis du CSE à la suite de la consultation, certaines questions requièrent une conformité entre les deux parties. Ajoutons à cela que s’il ne respecte pas son obligation de consultation, il commet un délit d’entrave, passible d’une forte amende de plusieurs milliers d’euros.

Que signifie le délit d'entrave CSE ?

Le Code du travail définit le délit d’entrave de la manière suivante : « Dans une entreprise, infraction d’un employeur qui porte atteinte à la mise en place et au bon déroulement de la mission des représentants du personnel et à l’exercice du droit syndical. ».

Les exemples de délit d’entrave :

• Pas de mise en place du CSE ;
• Non-respect de l’obligation de réunir périodiquement le CSE ;
• Changement de l’ordre du jour ;
• Absence de budget ;
• Absence d’un local aux normes pour les réunions du CSE ;
• Absence de financement ou d’entretien pour le matériel nécessaire aux activités du CSE ;
• Absence de bilan annuel social d’entreprise ;
• Ingérence de l’employeur dans la gestion des activités sociales et culturelles ;
• Empêchement par l’employeur de passer par les élus du CSE en cas de doléance ;
• Non-respect des heures de délégation ;
• Interdiction d’affichage, distribution de tracts, etc.

Comment le CSE finance-t-il ses activités ?

Sans moyens économiques, le CSE ne peut exercer sa mission au quotidien, aussi, il peut bénéficier de subventions directes, versées par l’employeur. Que prévoit la loi sur le financement des activités du Comité Social et Economique ? Première chose à retenir : les CSE d’entreprises de 11 à 49 salariés ne disposent d’aucun budget.

Financement du CSE des entreprises de plus de 50 salariés

Concernant le financement du CSE, le site officiel de l’Administration française explique que le comité est doté d’un budget pour fonctionner ainsi que d’un budget pour les Activités Sociales et Culturelles (ASC).

L'employeur verse une subvention de fonctionnement au CSE selon la taille de l’entreprise et en suivant la règle suivante :

• 0,20 % de la masse salariale brute pour l’entreprise de 50 à 1999 salariés ;
• 0,22 % pour l’entreprise d'au moins 2000 salariés.

Quant au budget alloué aux activités sociales et culturelles, il est fixé par accord d'entreprise. En l’absence d’un tel accord, la contribution annuelle de l’employeur est calculée en référence au rapport de la contribution à la masse salariale brute pour l'année précédente.
 

Bon à savoir : Pour une gestion financière fluide et facile, le CSE est autorisé à transférer une partie de l'excédent annuel de son budget de fonctionnement sur le budget des ASC dans la limite de 10 % de cet excédent.

Quel financement pour les entreprises de moins de 50 salariés ?

Le CSE des entreprises de moins de 50 salariés n’est pas considéré en tant que personne morale, donc, il est inéligible aux subventions versées par l’employeur.

Les avantages distribués par le CSE

Le financement du CSE nous mène vers un autre sujet essentiel, celui de ses attributions sociales et culturelles. En ayant accès à des avantages, les bénéficiaires peuvent faire davantage d’activités de loisirs et gagner en pouvoir d’achat.

L’importance des avantages CSE

Les avantages proposés par le CSE ne sont pas anodins, mais des outils de fidélisation et de motivation des salariés. Si la tâche peut sembler insurmontable, il existe aujourd’hui des logiciels de gestions personnalisables conçus pour faciliter l’administration desdits avantages.

Enfin, lorsqu’ils existent, les avantages CSE font partie des outils capables de convaincre les nouveaux talents désireux de rejoindre une entreprise qui prend ses salariés en considération.

Les avantages les plus appréciés

Les salariés plébiscitent :

• La billetterie en ligne ;
• Les vacances subventionnées ;
• Le site internet CSE ;
• L’application mobile du CSE.

Avec ces avantages, le CSE offre aux salariés une opportunité supplémentaire de s’intégrer et de trouver leur place au sein d’une entreprise qui les prend en considération. En effet, en ayant la possibilité d’élargir leurs possibilités de loisirs, de voyages, de gagner en pouvoir d’achat, les salariés se sentent bien, motivés et fidèles envers leur employeur.

L’avantage phare : le chèque-cadeau

Le chèque-cadeau est disponible sous format papier, et depuis la digitalisation massive des entreprises, sous forme de carte de paiement électronique. Faisant partie des avantages les plus appréciés par les salariés, le chèque-cadeau n’est pas imposable pour ses utilisateurs. À large spectre, il est offert dans le cadre de grandes occasions de la vie selon une liste précisée par l’URSSAF (naissance, adoption, mariage et PACS, départ à la retraite, fête des mères et des pères, etc.).

Peu importe son montant, qui peut être variable mais plafonné à 193€ en 2024, le chèque-cadeau est un moyen de paiement accepté par un grand réseau de commerçants, auprès de grandes enseignes, de marques délivrant des services et/ou des biens.

En contrepartie de cet avantage, l’entreprise ou le CSE qui respecte les conditions de l’URSSAF bénéficie d’exonérations intéressantes.

Le CSE, acteur incontournable de la vie de l’entreprise et des salariés

Acteur essentiel du dialogue salarial, le CSE est donc une instance représentative qui assure le bon déroulement de la vie de l’entreprise au quotidien. Ses différentes missions et attributions lui permettent d’assister aussi bien les salariés que l’employeur à maintenir un environnement sain et serein, dans lequel il fait bon travailler.