Le CSE (Comité Social et Economique) n’est pas seulement en charge de la gestion et du contrôle des avantages accordés aux salariés (chèques-cadeaux, subventions, réductions sur les activités sociales et culturelles, etc.). Il agit également en tant qu’instance représentative des salariés auprès de l’employeur, ce qui lui confère des missions et des responsabilités, notamment celles de rendre des avis motivés.
En effet, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit régulièrement être consulté par l’employeur et formuler des avis en conséquence. Qu’est-ce que l’avis du CSE ? Qu’est-ce que la consultation du CSE ?
Avis du CSE : Qu’est-ce que c'est ?
Concrètement, on appelle « avis du CSE » la réponse écrite à une demande ou une question de l’employeur. Il faut donc comprendre que le CSE rend son avis après consultation par l’employeur.
Le CSE doit donc exprimer son avis sur les décisions de l’employeur susceptibles d’impacter la vie de ses salariés. Pour cela, lors des réunions, les élus titulaires votent puis rédigent un document dans lequel ils motivent leurs recommandations.
Avis consultatif du CSE
Dans les entreprises de plus de 49 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté dans un certain nombre de domaines. Il existe deux catégories de consultations : les consultations récurrentes (ou obligatoire) et les consultations ponctuelles (ou facultatives). Les consultations récurrentes sont elles-mêmes divisées en deux catégories.
Celles résultants de dispositions d’ordre public et prévues par les articles L.2312-17 à L.2312-36 du Code du travail concernent :
- les orientations stratégiques de l’entreprise ;
- la situation économique et financière de l’entreprise ;
- la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
CSE : avis favorable ou défavorable
Si le CSE n’a pas le droit de véto sur les décisions de l’employeur, il peut rendre un avis favorable ou défavorable.
Attention, certaines demandes de l’employeur nécessitent néanmoins un avis favorable du CSE :
- La mise en place d’horaires individualisés ;
- La mise en place de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, majoration, repos compensateur (en l’absence de délégués syndicaux) ;
- La nomination d’un Médecin du travail ;
- Le refus d’un congé de formation économique, sociale et syndicale.
- Si l’employeur propose des mesures de reclassement interne dans le cadre d’un projet de licenciement économique de 10 salariés et plus, avant l’expiration du délai de consultation du CSE sur ce même sujet.
Quant aux avis défavorables, ils peuvent avoir un certain impact au niveau de l’entreprise :
- Provoquer un rejet du projet de l’employeur par les salariés ;
- Créer des tensions sociales au sein de l’entreprise ;
- Mettre à jour des rétentions d’information de la part de l’employeur, donc un délit d’entrave.
Qu’est-ce que la consultation du CSE ?
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit régulièrement organiser des consultations du CSE lorsque certains sujets sont concernés. Il existe deux catégories de consultations : les consultations récurrentes (ou obligatoires) et les consultations ponctuelles (ou facultatives).
Les 3 consultations obligatoires récurrentes du CSE
Elles doivent concerner tout projet de l’employeur, relatif :
- Aux orientations stratégiques de l’entreprise ;
- À la situation économique et financière de l’entreprise ;
- À la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de l’entreprise.
Les consultations ponctuelles du CSE
Elles peuvent concerner :
- La mise en œuvre de moyens de contrôle de l’activité des salariés ;
- La restructuration et la compression des effectifs ;
- Le licenciement collectif pour motif économique ;
- Une offre publique d’acquisition (OPA) ;
- Les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire ;
- Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
- L’introduction de nouvelles technologies ou tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
- Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés (l’aménagement des postes de travail)
- Le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus ;
- Les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.
La consultation est l’étape préalable à l’avis du CSE. Elle ne vaut donc pas l’avis du CSE et l’employeur est tenu, après la consultation, d’attendre l’avis formalisé et rédigé par le CSE pour engager ou poursuivre son action.
Consultation du CSE : les cas particuliers
Intéressons-nous à deux cas particuliers qui doivent faire l’objet d’une consultation du CSE : la rupture conventionnelle d’un salarié protégé et l’inaptitude sans reclassement.
Consultation CSE pour rupture conventionnelle d’un salarié protégé
La rupture conventionnelle de contrat dans le cas d’un salarié protégé nécessite d’obtenir l’avis du CSE en plus de l’autorisation de l’inspection du travail.
Ainsi, l’employeur doit obligatoirement consulter le CSE au préalable avant toute prise de décision, si le salarié protégé concerné par une rupture conventionnelle est :
- Membre élu du CSE (titulaire ou suppléant) ;
- Représentant de proximité.
Consultation CSE pour inaptitude sans reclassement
En principe, un salarié déclaré inapte au travail par le médecin du travail doit se voir proposer par l’employeur un autre poste comparable à celui qu’il occupait ; conforme aux recommandations du médecin du travail, au sein de l’entreprise.
C’est ce que l’on appelle le reclassement.
Or, il peut arriver que la médecine du travail juge l’état de santé du salarié incompatible avec un reclassement : il s’agit d’une dispense de recherche de reclassement. Et dans un tel cas, l’employeur n’est pas dans l’obligation d’organiser une consultation du CSE.
Le devoir d’Information de l’employeur
Pour pouvoir rendre un avis motivé et éclairé, le CSE doit disposer des informations nécessaires. C’est le « devoir d’information » de l’employeur. Il se matérialise notamment par la mise à disposition de la Base de Données Economiques et Sociales et Environnementales (BDESE) et du registre du personnel.
Ces informations doivent également comporter des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération.
L'information, la consultation et les avis du CSE sont certes des notions différentes, mais que l’on doit qualifier de complémentaires. Elles se succèdent dans le temps puisque la phase d’information précède la phase de consultation elle-même préalable à l’avis du CSE.
Lorsqu’elles sont respectées, elles participent activement à la vie sociale de l’entreprise, qui se déroule ainsi dans la plus grande transparence !
