Depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises d’au moins 11 salariés ont mis en place leur comité social et économique. Pour vous aider à y voir plus clair et vous accompagner tout au long de cette transition, nous vous proposons ce guide pratique à l’attention des CSE à taille humaine.
Qu’est-ce que le CSE ?
Le CSE est la nouvelle instance de dialogue instaurée par les ordonnances Macron entre l’employeur et les salariés au sein de l’entreprise. Il remplace à ce titre les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Comment définir le nombre de salariés de son entreprise ?
L’article L 2311-2 du Code du Travail précise que le seuil d’effectif de l’entreprise doit être atteint pendant au moins 12 mois consécutifs pour nécessiter l’installation du CSE. Notez également que si le seuil de 50 salariés n’est plus atteint 12 mois après la mise en place du CSE, ses missions deviendront alors automatiquement celles d’un CSE de moins de 50 salariés à l’expiration des mandats des délégués.
Quel est le rôle du CSE ?
Le CSE est une instance de dialogue. C’est elle qui représente les salariés auprès de l’employeur. Au sein des entreprises de moins de 50 salariés, le CSE porte seul les réclamations individuelles ou collectives sur les salaires et l’application de la réglementation du travail. A ce titre, les membres du CSE peuvent saisir l’inspection du Travail.
De manière plus générale, le comité social et économique s’attache à contrôler tout ce qui a trait à la santé et la sécurité au travail, à l’amélioration des conditions de travail, à l’accès à la formation professionnelle ou au respect de l’égalité professionnelle. Il peut également exercer un droit d’alerte en cas de manquement grave, de danger imminent ou d’atteinte aux droits des personnes.
Outre son rôle économique, le CSE a également une mission sociale et culturelle. Il tend à faciliter l’accès aux loisirs, aux vacances et à la culture à l’ensemble des salariés ainsi qu’à leur famille. Pour remplir ce rôle, il propose toute l’année des activités nombreuses et variées et garantit une répartition équitable du budget des œuvres sociales. Il assure également une transparence du suivi des dépenses et des conditions d’attribution des subventions à ses bénéficiaires.
Contrairement à une idée trop répandue, ces avantages ne concernent pas uniquement les salariés des grandes entreprises ! Les CSE de petites structures peuvent également proposer une offre d’activités sociales et culturelles attractives à leurs bénéficiaires. Edenred Solutions CSE propose de nombreuses solutions ASC à destination des CSE à taille humaine. Des solutions plébiscitées par 7000 CSE et 6 millions de bénéficiaires !
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CSE à taille humaine : comment le mettre en place ?
L’entreprise doit instaurer le CSE à l’issue des élections professionnelles. Un accord préélectoral définit les modalités de mise en place du CSE. L’employeur conclut cet accord avec les organisations syndicales. L’ordonnance du 22 septembre 2017 précise que ces élections doivent se dérouler au terme du mandat des représentants du personnel actuels.
Tant que le mandat est en cours, les anciennes règles relatives aux IRP séparées s’appliquent. Attention, elles ne sont plus valables depuis le 1er janvier 2020 sous peine de sanctions. En effet, la non-mise en place du CSE à temps par l’employeur entraîne un délit d’entrave. Ce délit est passible d’amende, de fermeture partielle ou définitive de l’instance et de surveillance judiciaire.
Ces règles sont applicables à l’ensemble de entreprises devant mettre en place le CSE, y compris celles de 11 salariés à 49 salariés. La loi avait prévu une période transitoire afin de laisser le temps aux entreprises d’instaurer une instance stable et une organisation durable qui a pris fin au 1er janvier 2020.
Comment se préparent les élections du CSE ?
C’est l’employeur qui informe les salariés de la date du scrutin. L’employeur doit ensuite inviter les syndicats à négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP) pour organiser les élections et en définir les modalités. Dans le cas ou aucune organisation syndicale n’a pris part à la négociation, c’est l’employeur qui fixe les modalités de l’élection.
Le protocole d’accord préélectoral doit établir les collèges électoraux. Les entreprises de 11 à 24 salariés n’élisent qu’un membre de la délégation, un titulaire et un suppléant. Le collège électoral est alors « unique ». Pour les entreprises de plus de 24 salariés, deux ou trois collèges sont à définir en fonction des catégories socio-professionnelles : le collège des ouvriers et employés ; le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés et le collège des ingénieurs, chefs de service et cadres, si ceux-ci sont au moins 25 dans l’entreprise.
Le protocole d’accord préélectoral va également définir la composition de chaque collège et leur nombre de sièges. Il mentionne aussi la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège. Enfin, le PAP peut modifier le nombre de sièges composant la délégation du personnel, ainsi que le nombre d’heures de délégation associé. Une seule limite : le total d’heures par collège ne doit pas être moindre que celui prévu par la loi.
La délégation du personnel au CSE se voit donc attribuer un nombre d’heures de délégation fixé par décret en fonction du nombre de salariés de l’entreprise. Pour une entreprise de 11 à 24 salariés, 1 titulaire élu suffit (et donc 1 suppléant). Si elle dispose de 25 à 49 salariés, la loi indique 2 élus titulaires et 2 suppléants.
Qui peut se présenter aux élections du CSE ?
Le mandat d’un élu du CSE est de quatre ans maximum, durée pouvant être réduite à 2 ou 3 ans par accord collectif. Pour se présenter aux élections du comité social et économique, il convient de respecter un certain nombre de critères.
L’âge minimum des candidats est de 18 ans révolus. Il doit être salarié dans l’entreprise depuis au moins un an. Les salariés travaillant à temps partiel dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une d’entre-elles. Enfin, le conjoint, partenaire de Pacs, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs de l’employeur sont de fait inéligibles.
Pour en savoir plus sur les élections professionnelles et les conditions d’éligibilité, consultez notre article “Élections professionnelles : élire ses représentants”.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, seul un délégué syndical peut être désigné comme représentant syndical au CSE par un syndicat représentatif de l’entreprise. Il est de droit représentant syndical au CSE.
Comment se déroulent les élections ?
Le scrutin a obligatoirement lieu dans les 90 jours qui suivent l’information des salariés. Il s’agit d’un scrutin de listes à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Seuls les syndicats ayant présenté une liste de candidats peuvent être élus au 1er tour.
Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs, ou en cas de carence ou d’insuffisance de candidatures, un second tour doit être organisé dans un délai de 15 jours. L’entreprise peut alors présenter des listes de candidatures non établies par une organisation syndicale. L’élection a lieu à scrutin secret sous enveloppe, par vote électronique ou par correspondance.
Tous les salariés âgés de 16 ans révolus et travaillant depuis au moins trois mois dans l’entreprise peuvent voter. L’inspecteur du travail peut autoriser des dérogations aux conditions d’éligibilité ou pour être électeur après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Comment fonctionne le CSE ?
Une fois installé, le comité social et économique va progressivement se mettre en place. Des réunions avec l’employeur et les autres membres de la délégation ont lieu au moins une fois par mois. L’employeur peut demander la présence de collaborateurs non membres du CSE tant qu’ils ne sont pas plus que les élus.
Contrairement aux entreprises de 50 salariés et plus pour lesquelles c’est obligatoire, le CSE des entreprises de 11 à 49 salariés n’est pas doté de la personnalité civile. Il n’est donc nécessaire de désigner un trésorier et un secrétaire.
Au cours des réunions du CSE, les résolutions sont prises à la majorité des membres présents. Par la suite, les élus regroupent les délibérations dans un procès verbal puis les transmettent à l’employeur. L’entreprise peut décider ou non d’afficher le procès verbal. Un accord peut autoriser le vote à bulletin secret ainsi que le recours à la visioconférence pour réunir le CSE. Si aucun accord n’a été signé, le recours à la visioconférence est autorisé mais limité à trois réunions par an.
L’installation du CSE avec ses nouvelles lois et les changements organisationnels conséquents qu’ils impliquent peuvent vite être chronophages. Pour faciliter le travail des élus, Edenred Solutions CSE propose des outils pratiques gratuits à leur usage. Découvrez notre modèle de compte-rendu de réunion CSE dans notre rubrique “Vie quotidienne des élus” !
Comment se répartissent les heures de délégation ?
L’une des principales évolutions liées à l’instauration du CSE concerne les heures de délégation. Celles-ci, fixées par les ordonnances Macron, varient en fonction de la taille de l’entreprise. Comme vu précédemment, un accord préélectoral peut venir modifier le crédit d’heure. Toutefois, il doit respecter le volume global d’heures de délégation prévu par la loi.
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, les membres élus du CSE bénéficient d’au minimum 10 heures par mois par membre titulaire. Pour les entreprises de 24 à 49 salariés ayant deux membres titulaires élus, le volume total d’heures de délégation s’élève à 20 heures.
Nouveauté introduite par le CSE, il est désormais possible de cumuler les heures de délégation sur plusieurs mois. L’élu titulaire peut également décider de partager ses heures avec son suppléant. Deux limites sont néanmoins instaurées : le cumul d’heures ne doit pas excéder un an et la limite de cumul mensuelle est d’1,5 fois son crédit d’heures.
Enfin, le temps passé en réunion pour le comité social et économique est considéré comme du temps de travail. Il n’est pas déduit des heures de délégation des élus. D’autre part, le temps passé par les élus à la recherche de mesures préventives d’urgence, ainsi qu’aux enquêtes résultant d’accidents du travail ou d’incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, est également rémunéré comme du temps de travail.
Comment transférer le budget du CE au CSE ?
Lors de la mise en place du CSE, tous les documents de gestion du CE doivent être transmis au CSE. Ainsi, le CSE récupère l’ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes de l’ex-comité d’entreprise. Concrètement, lors de l’élection des membres du CSE, deux arrêtés de comptes, un pour chacun des instances, doivent être établis. Un bilan de résultats du CE doit également être effectué. Il déterminera ce qui est transmis au CSE.
Sur le plan fiscal, cette transition est sans conséquence pour les entreprises de 11 à 49 salariés. Cependant, il est intéressant de noter que la mise en place du CSE instaure la possibilité de transférer une partie des excédents du budget des Activités Économiques et Professionnelles (AEP) vers le budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC). Les élus et l’employeur doivent débattre de cette décision puis voter en réunion plénière. La décision figurera obligatoirement au procès-verbal. Pour en savoir plus sur les obligations comptables liées à la mise en place du CSE, consultez notre article. Vous pouvez également demander une démo gratuite de notre logiciel de gestion et comptabilité !
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