Suppression de la limitation à 3 mandats CSE : tout savoir

 

La limite de trois mandats successifs pour les représentants élus des Comités sociaux et économiques (CSE) est sur le point d’être supprimée. Un accord national interprofessionnel (ANI) signé le 14 novembre 2024 a initié la suppression de cette règle, souvent critiquée. Une loi adoptée en 2025 a ensuite inscrit cette évolution dans le Code du travail.

En pratique, cela signifie qu’un membre du CSE pourra désormais être réélu sans restriction sur le nombre de ses mandats, contrairement à la précédente limite de trois mandats consécutifs mise en place pour favoriser un renouvellement régulier des représentants. Examinons en détail les origines de cette réforme, son contenu – en particulier la modification de l’article L. 2314‑33 du Code du travail – ainsi que ses enjeux et conséquences pour les élus, les salariés et les entreprises.

Contexte & historique de la limitation des mandats CSE

Origine de la règle des 3 mandats (2017)

La limitation à trois mandats successifs a été introduite par les ordonnances Macron de septembre 2017 lors de la création du CSE. L’objectif affiché était de dynamiser le dialogue social en favorisant l’arrivée de nouveaux élus et en limitant une trop grande professionnalisation des représentants du personnel.

En pratique, cela signifiait qu’au bout de 12 ans d’exercice (3 mandats de 4 ans), un élu même expérimenté devait laisser sa place.
Cette mesure était inscrite à l’article L. 2314‑33 du Code du travail avec plusieurs exceptions importantes :

• Entreprises de moins de 50 salariés : la limitation ne s’y appliquait pas du tout
• Entreprises de 50 à 299 salariés : le protocole d’accord préélectoral (PAP) pouvait déroger à la règle, c’est-à-dire décider de la lever (ou de la durcir) selon les besoins de l’entreprise
• Entreprises d’au moins 300 salariés : la règle des trois mandats consécutifs s’imposait strictement, sans possibilité d’y déroger (sauf absence de candidats, cas de force majeure)

C’était dans ces plus grandes structures que le législateur voulait surtout éviter la « confiscation » des mandats par les mêmes personnes.

Pourquoi cette limite ?

À l’époque, les défenseurs de cette disposition y voyaient un moyen de maintenir un dialogue social vivant et assurer un renouvellement fréquent des représentants dans les instances. Néanmoins, les syndicats ont rapidement dénoncé cette restriction, la jugeant inefficace. Selon l’étude d’impact initiale, cette limite risquait « d’affaiblir la représentation des salariés, en freinant le transfert de compétences et en diminuant l’engagement des représentants expérimentés ».

En effet, la fonction d’élu CSE nécessite une expérience précieuse et un savoir-faire qui s’acquiert sur la durée (connaissance du Code du travail, des instances de prévention, des mécanismes de négociation, etc.). Écarter après trois mandats les élus les plus aguerris revenait, pour les syndicats, à priver les CSE de compétences accumulées et à rompre la transmission des savoir-faire entre anciennes et nouvelles générations d’élus.

Par ailleurs, lors des premiers renouvellements des CSE (élections professionnelles post-2018), de nombreuses entreprises ont constaté une crise des vocations syndicales : difficulté à trouver des candidats, notamment chez les jeunes, et risques de carence faute de volontaires.

Un baromètre Syndex-Ifop publié en janvier 2025 révèle que 90 % des représentants interrogés admettaient peiner à recruter de nouveaux candidats au CSE de leur entreprise. Ce contexte a renforcé l’idée que la règle des 3 mandats, au lieu de « dynamiser » les instances, risquait au contraire de les appauvrir et de provoquer des sièges vacants.

Face à ces constats, les partenaires sociaux se sont saisis du sujet lors des négociations interprofessionnelles de l’automne 2024. Sous l’impulsion notamment du syndicat Force Ouvrière (FO) et avec le soutien des autres organisations de salariés (CFDT, CFTC, etc.), un accord national interprofessionnel centré sur le dialogue social a été conclu le 14 novembre 2024.
Parmi diverses mesures destinées à moderniser la représentation du personnel, son article 2 demandait explicitement la suppression de la limitation du nombre de mandats successifs des élus de CSE dans le Code du travail.

L’objectif affiché dans le texte de l’accord était de « permettre le renouvellement des représentants du personnel dans les meilleures conditions possibles, en préservant l’expérience et les compétences acquises, dans un objectif d’amélioration de la qualité du dialogue social ». 
Cet ANI (Accord National Interprofessionnel) a été signé par l’ensemble des syndicats de salariés représentatifs. Du côté patronal, seule la CPME (représentant les petites et moyennes entreprises) a refusé de parapher, exprimant sa crainte qu’une absence de turnover n’entrave le dynamisme du dialogue social.

Néanmoins, le patronat majoritaire (MEDEF, U2P) et le gouvernement se sont montrés favorables. Le gouvernement a salué « une avancée majeure pour le dialogue social », promettant une transposition rapide de l’accord dans la législation

Du projet de loi à l’adoption (2025)

Pour que les dispositions de l’ANI entrent en vigueur, une loi était nécessaire. Un projet de loi reprenant les accords de novembre 2024 (concernant à la fois l’emploi des seniors et l’évolution du dialogue social) a été présenté en Conseil des ministres le 7 mai 2025.

Ce texte a ensuite suivi le parcours parlementaire : examen à l’Assemblée nationale à partir du 5 juin 2025, puis au Sénat. L’article prévoyant la suppression de la limite de trois mandats (article 8 du projet de loi) n’a guère fait débat : aucun amendement sérieux ne l’a remis en cause, et le consensus a été large pour entériner cette mesure.

(Voir plus loin les détails du calendrier législatif.)

Qui est concerné par cette suppression ?

La fin de la limitation des mandats concerne tous les CSE des entreprises où cette règle s’appliquait jusqu’alors. En résumé :

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés : aucune incidence, puisque même avant la réforme ces petites entreprises n’étaient pas soumises à la limite des 3 mandats. Un élu CSE d’une entreprise de 30 salariés, par exemple, pouvait déjà être réélu indéfiniment.

Dans les entreprises de 50 à 299 salariés : ce changement uniformise les pratiques. Auparavant, il revenait au protocole d’accord préélectoral de décider si oui ou non on appliquait une limitation de mandats dans cette fourchette d’effectifs. Désormais, la loi supprime la limitation, et aucun accord électoral ne pourra la réintroduire (voir plus loin).
En pratique, les élus pourront se représenter sans restriction, quelle qu’ait été la clause du dernier PAP.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés : c’est là que l’impact est le plus direct. Ces grandes entreprises étaient jusque-là obligées de respecter strictement la limite de trois mandats successifs.
Dorénavant, leurs élus CSE auront les mêmes droits que les autres : possibilité de briguer un 4ème mandat et plus, sans plafond.

À noter :
Dans tous les cas, la suppression concerne aussi bien les mandats d’élus titulaires que suppléants, et s’applique aux CSE d’établissement et CSE central également (alors qu’auparavant la limite de 3 s’y appliquait tout autant).
L’unique condition restant pour être réélu indéfiniment est de conserver les conditions d’éligibilité (ancienneté suffisante, absence d’inéligibilité, etc.) et bien sûr de recueillir les suffrages des électeurs à chaque élection.

Que change réellement la réforme ?

Avant / après dans le Code du travail

L’article L. 2314‑33 du Code du travail est le cœur de la réforme. Voici comment il évolue :

• Texte avant 2025 : « Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour quatre ans. Le nombre de mandats successifs est limité à trois, excepté : 1° Pour les entreprises de moins de 50 salariés ; 2° Pour les entreprises de 50 à 300 salariés si le protocole préélectoral en stipule autrement. […] Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible… » (s’ensuivait la mention qu’un décret préciserait les modalités).
• Texte après la réforme : « Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour quatre ans. Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle. ».

Autrement dit, toute référence à un nombre maximal de mandats est supprimée. L’article est « réduit à sa plus simple expression » et n’indique plus que la durée du mandat (4 ans) et les causes habituelles de fin de mandat anticipée (démission, etc.). L’ancien alinéa sur la limitation à trois mandats et les dérogations possibles disparaît totalement.

En parallèle, le décret d’application qui traitait de cette limitation (ancien article R. 2314‑26 sur le rôle du PAP) sera abrogé puisqu’il n’a plus lieu d’être.

Il n’y aura donc plus aucune base légale pour instaurer une limite de mandats, même via un accord collectif. La réforme rend illimitée la possibilité de renouveler les mandats CSE, uniformément pour toutes les entreprises.

Date d’entrée en vigueur

La suppression de la limite de 3 mandats sera effective dès la promulgation de la loi au Journal officiel. Le Parlement ayant adopté le texte définitif à l’été 2025, l’entrée en vigueur est attendue pour la fin de l’été ou l’automne 2025 (le temps d’une éventuelle saisine du Conseil constitutionnel et de la publication au JO).

Aucun effet rétroactif n’est à prévoir : les mandats en cours ne sont pas modifiés par la loi, et une élection déjà organisée sous l’ancien régime reste valable. En revanche, toutes les nouvelles élections CSE organisées après la promulgation devront respecter la nouvelle réglementation. Ainsi, un élu qui avait déjà accompli trois mandats pourra dès la prochaine échéance électorale se représenter pour un quatrième mandat, ce qui lui était auparavant interdit. 

Exemple : Imaginons une entreprise de 500 salariés dont les élections CSE ont lieu en novembre 2025. Avant la réforme, un représentant titulaire en poste depuis 3 mandats consécutifs n’aurait pas pu être candidat en 2025. Grâce à la loi nouvelle, il pourra figurer sur les listes et être réélu si les salariés lui accordent de nouveau leur confiance. En résumé, ce qui change : la limitation légale disparaît purement et simplement. Le principe devient que le nombre de mandats CSE est illimité, sous réserve de l’éligibilité du candidat et du choix des électeurs

Ce qui ne change pas : la durée d’un mandat reste fixée à 4 ans maximum (possibilité de 2 à 4 ans si un accord collectif le prévoit, inchangé), et les causes habituelles de fin de mandat (démission, départ de l’entreprise, etc.) restent identiques.

L’esprit de la réforme est de laisser les partenaires sociaux décider du renouvellement via les élections elles-mêmes, plutôt qu’au moyen d’une contrainte légale arbitraire.

Enjeux & impacts de la fin de la limitation

Un atout pour l’expertise et la continuité du CSE

Pour les élus du personnel, la suppression de la limite des mandats est une reconnaissance de la valeur de leur expérience. Ils pourront capitaliser sur les compétences acquises au fil des années pour continuer à défendre les salariés. La réforme va ainsi favoriser la transmission des compétences au sein des CSE : les élus chevronnés pourront mentorer les nouveaux sans être obligés de quitter l’instance prématurément.

On peut s’attendre à un meilleur accompagnement des jeunes élus, via du tutorat informel par exemple, et à une plus grande stabilité des équipes. Comme le souligne l’étude d’impact officielle, empêcher un élu expérimenté de se représenter privait l’entreprise d’un « savoir-faire précieux » et de « bonnes pratiques » accumulées, ce qui risquait d’appauvrir le dialogue social au lieu de l’enrichir.

Désormais, le dialogue social pourra s’appuyer sur des représentants connaissant parfaitement les dossiers, les rouages de l’entreprise et les interlocuteurs (inspection du travail, médecine du travail, etc.), pour une action plus efficace sur des sujets complexes (santé au travail, transformation numérique, transition écologique, etc.). Pour les salariés de l’entreprise, c’est également un bénéfice : ils conservent des porte-parole compétents et réactifs, capables de porter leurs préoccupations auprès de la direction de manière éclairée.

La continuité de la représentation du personnel, sur plusieurs mandats, permet d’instaurer une véritable culture du dialogue social sur le long terme et de mener des projets au long cours (plans de prévention des risques, améliorations des conditions de travail, etc.) avec un suivi assuré d’une mandature à l’autre. En somme, la qualité de la représentation pourrait s’en trouver renforcée, ce qui est précisément l’un des objectifs affichés de la réforme.

Des risques de stagnation à prévenir

L’un des débats suscités par la fin de la limitation est le risque d’immobilisme ou de « monopolisation » des mandats. En effet, si les mêmes personnes se représentent indéfiniment et sont systématiquement élues, on peut craindre un manque de renouvellement des visages et des idées au sein du CSE.

Toutefois, ce renouvellement n’est plus imposé par la loi, il devra venir de la volonté des salariés et des organisations syndicales de promouvoir de nouveaux candidats. Les partenaires sociaux en sont conscients : « le renouvellement doit rester possible et souhaité, mais il ne doit plus être imposé par la loi », résume un observateur.

En pratique, dans la plupart des entreprises, la difficulté actuelle est plutôt de trouver des candidats que de limiter leur nombre de mandats. La fin du plafond de 3 mandats devrait donc d’abord prévenir les carences électorales en permettant aux élus sortants motivés de continuer leur mission.

Pour éviter toute sclérose, les syndicats et salariés conserveront la possibilité d’alterner les équipes à leur gré. La concurrence électorale, la rotation des responsabilités en interne, ou l’épuisement naturel du mandat (certains élus choisissent de passer la main après quelques mandats sans contrainte légale) contribueront à apporter du sang neuf.

On peut aussi imaginer que les CSE mettent en place des mécanismes informels de renouvellement : par exemple, encourager le turn-over sur certains postes (secrétaire, trésorier du CSE), ou associer étroitement des élus suppléants et des jeunes observateurs aux travaux pour préparer la relève.

Entreprises : vers un dialogue social renforcé

Côté employeur, la mesure a été bien accueillie par de nombreuses entreprises, car elle garantit une plus grande stabilité dans les relations sociales. Avoir des interlocuteurs CSE expérimentés et stables peut faciliter le dialogue avec la direction : les négociations seront menées par des représentants connaissant bien l’historique des dossiers et les accords passés, évitant de « recommencer à zéro » à chaque élection.

Pour les services RH, cela peut signifier moins de temps à former ou briefer de nouveaux élus sur les basiques du fonctionnement du CSE et plus de temps consacré au fond des sujets. En outre, dans les secteurs ou entreprises où la main-d’œuvre est très stable, la limitation légale était parfois perçue comme un non-sens : quand peu de salariés souhaitent s’investir, mieux vaut pouvoir conserver les volontaires en place plutôt que de laisser des sièges vides. La fin de la limitation est donc vue comme un facteur de continuité du dialogue social, bénéfique à la fois pour l’entreprise et pour ses salariés.

Du point de vue des obligations légales de l’employeur, cette réforme simplifie aussi la gestion des élections professionnelles : plus besoin de suivre le compte des mandats successifs de chaque élu pour vérifier son éligibilité. Désormais, toute personne remplissant les conditions de base (ancienneté, etc.) pourra être candidate, sans exception liée au nombre de mandats déjà effectués. Cela réduit le risque de contentieux électoraux sur ce point spécifique.

Étapes clés & calendrier législatif de la réforme

Le processus ayant conduit à la suppression de la limitation des mandats CSE s’est déroulé sur environ 9 mois. Voici les dates clés à retenir :

• 14 novembre 2024 : Signature de l’ANI « Evolution du dialogue social » par les partenaires sociaux, prévoyant la fin de la limite des 3 mandats.
• 7 mai 2025 : Présentation en Conseil des ministres du projet de loi reprenant l’accord (intitulé « loi en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social »).
• 3 juin 2025 : Dépôt et début de l’examen du projet de loi à l’Assemblée nationale (procédure accélérée engagée, couvrant les accords seniors et dialogue social).
•  3 juillet 2025 : Vote en première lecture à l’Assemblée nationale, qui adopte le texte (l’article sur les mandats CSE est approuvé sans modification). 
• 10 juillet 2025 : Après une lecture au Sénat et une commission mixte paritaire conclusive le 8 juillet, le Sénat approuve à son tour le texte de compromis, marquant l’adoption parlementaire définitive de la réforme.
• Rentrée 2025 : Dernière étape attendue avec un vote formel de l’Assemblée (si non réalisé en juillet) et les procédures finales. En cas de saisine du Conseil constitutionnel, une validation est espérée en septembre 2025, suivie de la promulgation et de la publication au Journal officiel.
• Fin 2025 : Premières élections professionnelles organisées sans la limitation de mandats. Tous les nouveaux cycles électoraux postérieurs à la loi appliqueront la règle des mandats illimités (les élections CSE ayant lieu tous les 2 à 4 ans selon les entreprises).

Remarque : La réforme étant d’origine consensuelle, aucune opposition majeure n’a retardé son adoption. Le calendrier ci-dessus reflète une mise en œuvre assez rapide de l’ANI de 2024. Les entreprises doivent donc se préparer dès la fin 2025 à appliquer ces nouvelles dispositions lors de leurs scrutins.

Cas pratiques : que faire dans votre entreprise ?

Chaque entreprise peut se situer différemment face à la réforme, en fonction de sa taille et de ses pratiques antérieures. Voici comment aborder concrètement la fin de la limitation des mandats selon votre cas :

Entreprise de moins de 50 salariés

Situation : Vous n’aviez jamais été soumis à la règle des 3 mandats. La loi n’apporte donc aucun changement pour votre CSE. Vos élus pouvaient déjà être réélus sans limite et continueront de l’être.

À faire : Aucun ajustement particulier n’est requis dans vos procédures électorales, si ce n’est informer les éventuels questionnements. Profitez de la communication autour de la réforme pour rappeler aux salariés que, dans les petites structures, la difficulté est souvent de trouver des candidats – toute personne motivée est la bienvenue pour s’investir au CSE sur la durée.

Entreprise de 50 à 299 salariés

Situation : Auparavant, c’était votre protocole d’accord préélectoral qui décidait d’appliquer ou non la limitation des mandats. Désormais, la loi supprime cette option : par défaut, plus aucune limitation ne s’applique. Même si un ancien PAP stipulait une restriction, celle-ci devient caduque pour les prochaines élections. Vos élus CSE pourront se représenter sans limite de nombre de mandats, quels que soient les usages précédents.

À faire : Lors de la préparation de vos prochaines élections, mettez à jour les documents électoraux : le PAP ne doit plus comporter de clause limitant le nombre de mandats (ni dans un sens ni dans l’autre). Il n’est plus nécessaire de négocier ce point. Informez clairement les organisations syndicales et salariés que « le nombre de mandats est désormais illimité », afin d’éviter toute confusion si vos précédents accords mentionnaient la règle des 3 mandats. Pour le reste, le processus électoral demeure inchangé.

Conseil : Profitez de cette évolution pour valoriser l’expérience de vos élus sortants. Si certains craignaient de ne pas pouvoir continuer, rassurez-les sur leur possibilité de se représenter. En parallèle, continuez à encourager de nouvelles candidatures pour impliquer d’autres salariés volontaires – l’idéal étant de trouver un équilibre entre continuité et renouvellement au sein du CSE.

Entreprise de 300 salariés et plus

Situation : C’est le changement le plus notable. La contrainte légale qui vous imposait de mettre fin aux fonctions d’un élu après trois mandats ne s’applique plus. Ainsi, même vos représentants présents depuis la création du CSE en 2018 pourront poursuivre au-delà de 2026, sous réserve bien sûr d’être réélus.

À faire : Actualisez vos notes d’information internes sur le CSE. Par exemple, les fascicules ou intranet RH qui listent les conditions d’éligibilité doivent retirer la mention de la limite de 3 mandats. Lors des réunions de préparation aux élections, précisez aux syndicats et aux employés que tout candidat sortant reste éligible sans restriction de nombre de mandats. Assurez-vous également que les outils de gestion des élections (logiciels, formulaires de candidature) n’écartent plus automatiquement les candidats au-delà d’un certain nombre de mandats.

Conseil : Identifiez les élus expérimentés qui, selon l’ancienne règle, auraient dû céder leur place, et discutez avec eux de leurs intentions. S’ils souhaitent continuer, c’est une opportunité pour votre entreprise de conserver un interlocuteur maîtrisant bien le CSE. Mais veillez aussi à ce que cette continuité s’accompagne d’un effort de transmission des savoirs : par exemple, instaurez un système de mentorat où un élu d’expérience accompagne un nouvel élu. Cela permettra de bénéficier du meilleur des deux mondes : l’expertise des anciens et le regard neuf des nouveaux.

Recommandations générales pour DRH et élus

Côté employeur (RH)

Intégrez la réforme dans votre stratégie de relations sociales. Plus de limite de mandats signifie potentiellement des représentants permanents : apprenez à capitaliser sur cette stabilité en construisant une relation de confiance durable avec eux. Envisagez des formations ciblées pour les élus de longue date comme pour les nouveaux afin d’entretenir un haut niveau de compétence du CSE.
Enfin, communiquez en amont pour éviter les malentendus (par exemple, si certains salariés pensaient qu’un élu ne pouvait plus se représenter, clarifiez la nouvelle donne).

Côté représentants du personnel et syndicats

La fin de la limitation est une victoire syndicale, mais c’est aussi une responsabilité. Encouragez vos élus expérimentés à rester engagés, tout en veillant à faire émerger de nouveaux talents. Pourquoi ne pas instaurer, au sein de votre section syndicale ou de votre CSE, un principe de tutorat où chaque ancien parraine un jeune militant ?
De même, continuez à promouvoir l’alternance des rôles (par exemple, changer de secrétaire de CSE après quelques mandats) si cela peut apporter du renouveau. L’important est que la suppression de la contrainte légale n’empêche pas de renouveler les idées et de garder un CSE dynamique et représentatif de l’ensemble des salariés.