Déposé au Conseil d’État le 12 juin 2025 et adopté en première lecture à l’Assemblée nationale le 3 juillet 2025, le projet de loi vise à transposer l’Accord National Interprofessionnel du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés.
Sa portée est double : renforcer le dialogue social dédié aux seniors et moderniser les dispositifs de fin de carrière.
Le texte s’articule autour de quatre volets :
- Négociation périodique obligatoire
- Création du Contrat de valorisation de l’expérience (CVE)
- Formalisation d’entretiens de carrière à 45 et 60 ans
- Suppression de la limite de trois mandats CSE
avec une entrée en vigueur échelonnée à partir du 1ᵉʳ septembre 2025.
Contexte et enjeux
Depuis la réforme des retraites promulguée le 14 avril 2023, l’âge légal est progressivement porté à 64 ans tandis que le taux plein reste acquis à 67 ans. Dans le même temps, le taux d’emploi des 55‑64 ans a grimpé à 58,4 % (61,7 % d’activité) en 2023, mais demeure cinq points sous la moyenne européenne, et 40,4 % des demandeurs d’emploi seniors sont au chômage depuis plus de 18 mois.
Ces indicateurs, associés à une pénurie de compétences dans plusieurs branches, ont convaincu le Gouvernement et les partenaires sociaux de faire de l’emploi des salariés expérimentés un axe prioritaire de politique publique.
Diagnostic de la situation des seniors en entreprise
Les enquêtes sociales montrent un décalage persistant entre la progression de l’emploi des seniors et la réalité de leur gestion au quotidien : les plans de formation ciblent encore majoritairement les moins de 50 ans, les entretiens de mi‑carrière sont appliqués de façon très inégale et les managers disposent rarement d’indicateurs consolidés dans la BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales du CSE) pour suivre l’usure professionnelle ou la transmission des savoir‑faire.
Cette absence de diagnostic partagé limite l’efficacité des accords existants et nourrit une méconnaissance mutuelle entre directions et représentants du personnel.
Évolution du taux d’emploi et segmentation
Le taux d’emploi varie fortement selon la tranche d’âge : 77 % des 55‑59 ans sont en poste, mais la proportion tombe à 38,9 % entre 60 et 64 ans et à environ 10 % au‑delà de 65 ans.
L’élévation rapide chez les 60‑64 ans (+8,5 points depuis 2014) s’explique pour partie par les réformes successives des retraites, mais aussi par la concentration d’emplois seniors dans l’industrie, la construction et la métallurgie, secteurs où la pénibilité reste élevée.
Usure professionnelle et risques psychosociaux
Les seniors demeurent plus exposés aux contraintes physiques (gestes répétitifs, charges lourdes, expositions chimiques) et déclarent davantage de douleurs musculo‑squelettiques que les autres tranches d’âge.
À ces facteurs s’ajoutent des risques psychosociaux liés à la restructuration permanente des organisations : intensification du travail, perte de sens et manque de visibilité sur la fin de carrière, autant d’éléments qui accroissent le stress chronique et l’absentéisme.
Discriminations liées à l’âge (âgisme)
Les études Apec montrent que seuls 15 % des cadres de 55 ans et plus estiment que leur entreprise a réellement adapté sa politique RH après la réforme des retraites ; parallèlement, plus d’un recruteur sur deux reconnaît écarter spontanément des candidatures dès 55 ans et les salariés seniors captent moins de 20 % des budgets individuels de formation dans les PME.
Au sommet de la hiérarchie, la proportion de dirigeants de plus de 60 ans stagne sous la barre des 5 %, illustrant un plafond d’âge persistant.
Nouvelles obligations légales
Le projet de loi transforme le volet senior de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en un cycle de négociation autonome, impose la création d’un diagnostic triennal par âge dans la BDESE, généralise la visite médicale et l’entretien professionnel de mi‑carrière et ouvre de nouveaux droits à l’aménagement de fin de carrière.
Pour les entreprises de plus de 300 salariés, l’absence d’accord au terme de trois mois de négociation oblige l’employeur à publier un plan d’action unilatéral.
Négociation triennale dédiée « seniors »
Tous les trois ans, branches professionnelles et grandes entreprises devront négocier un accord couvrant le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’aménagement de la fin de carrière et la transmission des savoir‑faire.
Le diagnostic préalable portera notamment sur l’évolution des effectifs, les conditions de travail, le recours à la formation et le taux de départs pour inaptitude. La négociation pourra intégrer, à titre facultatif, la santé au travail ou l’impact des technologies.
Dispositions sur le CSE
Pour pérenniser l’expertise des représentants du personnel, l’article 8 du projet de loi supprime la limitation à trois mandats successifs instaurée en 2017. Le CSE devra, en contrepartie, organiser un suivi annuel des indicateurs seniors, intégrer le diagnostic à la BDESE et être consulté avant toute déclinaison opérationnelle (CVE, retraite progressive, temps partiel de fin de carrière).
Entretiens de carrière formalisés
Le texte consolide un triptyque d’entretiens :
- Une visite de mi‑carrière à 45 ans pour vérifier l’adéquation poste‑santé ;
- Un entretien professionnel renforcé, également à 45 ans, orienté compétences et reconversion ;
- Un entretien d’approche retraite à partir de 58‑60 ans pour discuter temps partiel, retraite progressive ou tutorat.
Ces rendez‑vous doivent être tracés et reliés au plan de prévention de la désinsertion professionnelle.
Dispositifs d’aménagement de fin de carrière
Le projet de loi poursuit un triple objectif : sécuriser la transition vers la retraite, favoriser l’emploi des seniors indemnisés et desserrer les contraintes organisationnelles des employeurs.
Il introduit le CVE, renforce la retraite progressive dès 60 ans et encadre davantage le passage volontaire à temps partiel de fin de carrière, en obligeant l’employeur à motiver tout refus.
Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE)
Le CVE est un CDI expérimental de cinq ans réservé aux demandeurs d’emploi inscrits depuis plus de 18 mois et âgés d’au moins 60 ans (57 ans sur accord de branche).
Il prévoit une exonération dégressive de cotisations patronales, la possibilité de rupture sans surtaxe lorsque le salarié atteint le taux plein et un comité de suivi chargé d’en dresser un premier bilan au 30 septembre 2026.
Retraite progressive à 60 ans
Transférée au niveau réglementaire, la retraite progressive permettra aux salariés justifiant de 150 trimestres de réduire leur temps de travail entre 40 % et 80 % tout en percevant la fraction correspondante de leur pension.
L’entreprise continuera de cotiser sur l’assiette temps plein, sauf impossibilité motivée liée à la continuité d’activité ; tout refus devra être formalisé et notifié au CSE.
Temps partiel de fin de carrière
Au‑delà du dispositif de retraite progressive, les partenaires sociaux devront négocier les conditions d’un temps partiel senior financé, le cas échéant, par l’indemnité de départ à la retraite.
Les accords de branche pourront prévoir des modalités forfait‑jours ou l’annualisation du temps de travail, afin d’adapter la réduction d’activité aux pics de production et aux contraintes de pénibilité.
Plan d’action CSE pour la mise en conformité
Le CSE joue un rôle pivot : il pilote le diagnostic, arbitre les priorités et contrôle l’exécution des engagements. L’instance doit constituer un groupe projet paritaire, définir une feuille de route pluriannuelle, budgéter les formations et assurer le suivi via un tableau de bord partagé incluant absentéisme, maintien dans l’emploi, mobilité et usure professionnelle. Ministère du Travail
Étape 1 – Diagnostic préalable
La mission démarre par l’extraction des données BDESE (effectifs par âge, trajectoires, QVCT) et la mise à jour du Document Unique d'Évaluation de Risques Professionnels (DUERP) pour cartographier les postes à forte pénibilité.
Un sondage interne complète ce socle quantitatif, permettant de mesurer les attentes en termes d’évolution, de formation ou de transition vers le temps partiel.
Étape 2 – Préparation de la négociation
Un mémoire pré‑négociation consolide les indicateurs, identifie les écarts de conformité et propose des pistes d’action (CVE, tutorat inter‑générations, retraite progressive). Le calendrier des séances doit être bouclé avant le lancement officiel des discussions, avec validation des thèmes obligatoires et facultatifs.
Étape 3 – Déploiement des entretiens & dispositifs
La fonction RH diffuse un calendrier annuel des visites et entretiens, forme les managers à la lutte contre l’âgisme et publie un « Kit salarié » expliquant CVE, retraite progressive et temps partiel senior.
Le CSE vérifie que la traçabilité des rendez‑vous est conforme aux exigences de la BDESE et du PST4.
Étape 4 – Suivi et reporting
Un tableau de bord trimestriel alimente les points CSE ; il agrège taux d’emploi, absentéisme, indicateurs de santé et avancement des mesures. Chaque fin d’exercice, le rapport bilan compare les résultats aux objectifs, identifie les écarts et propose des ajustements négociés lors de la révision triennale.
Timeline des dates clés
La chronologie est désormais verrouillée : signature des ANI le 14 novembre 2024, dépôt du projet de loi le 12 juin 2025, adoption définitive attendue fin juillet 2025 après CMP, entrée en vigueur principale le 1ᵉʳ septembre 2025 et premières négociations triennales seniors avant le 31 décembre 2025.
Check‑list graphique du plan d’action CSE
Pour sécuriser la conformité, la check‑list interne suit huit jalons :
- Extraire les données BDESE
- Réaliser le diagnostic
- Rédiger le mémoire
- Ouvrir la négociation
- Planifier visites et entretiens
- Formaliser les accords
- Mettre à jour le tableau de bord
- Organiser le bilan annuel.
Chaque jalon doit faire l’objet d’un point d’étape partagé avec les élus.
FAQ
| Pourquoi un CVE plutôt qu’un CDI senior ? | Le CVE, limité à cinq ans, offre une exonération de cotisations ciblée et sécurise la rupture au taux plein, ce qui lève les réticences des employeurs sans fragiliser le salarié. |
| Quels thèmes doivent impérativement figurer dans la négociation ? | Recrutement, maintien, aménagement de fin de carrière et transmission des savoir‑faire sont obligatoires ; formation ou santé au travail peuvent s’y ajouter. |
| Comment est encadrée la retraite progressive ? | Elle s’ouvre dès 60 ans avec 150 trimestres validés ; l’employeur doit cotiser sur l’assiette temps plein et justifier tout refus. |
| Quelle différence avec la GEPP ? | La GEPP traite l’ensemble des effectifs, alors que la négociation « seniors » devient un exercice autonome, fondé sur un diagnostic spécifique et un suivi dédié. |
