Entre les consultations obligatoires, les projets de transformation et les sujets santé sécurité, les élus du CSE doivent souvent rendre un avis avec peu de temps et des informations parfois difficiles à exploiter. L’expertise CSE permet de rééquilibrer la situation en s’appuyant sur un regard indépendant, une méthode, et des livrables clairs.
Expertise CSE, de quoi parle-t-on exactement ?
Une expertise CSE, c’est le fait pour le comité de mandater un professionnel indépendant pour l’aider à analyser une situation (économique, sociale, organisationnelle, santé/sécurité…) et préparer ses travaux.
L’objectif n’est pas de “déléguer” le rôle du CSE, mais de mieux comprendre, objectiver les constats, et disposer d’arguments solides pour dialoguer avec la direction.
En pratique, l’expert intervient sur une mission cadrée (périmètre, questions, livrables, calendrier). Selon le type d’expertise, il peut analyser des données (BDESE, documents comptables, indicateurs RH), réaliser des entretiens, observer le travail réel, et remettre un rapport ou une note d’analyse exploitable en réunion.
Les différences entre l’expert-comptable, l’expert habilité et l’expert libre
Dans la pratique, on distingue trois grands “formats”.
Le bon choix dépend surtout du sujet (chiffres et stratégie, conditions de travail, appui ponctuel) et du cadre (expertise prévue par le Code du travail ou accompagnement à l’initiative du CSE).
- L’expert-comptable du CSE
On le sollicite lorsque la problématique est d’abord économique, financière ou sociale : donner du sens aux chiffres et mesurer leurs effets sur l’emploi, la masse salariale et l’organisation. Il est particulièrement pertinent dans les consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale et emploi), mais aussi dans les dossiers à forts enjeux (réorganisation, plan d’économies, externalisation …).
L’expert-comptable met les données en perspective, repère les signaux d’alerte et en déduit des points de vigilance.
À lire aussi : Expert comptable CSE : missions et avantages.
- L’expert habilité en santé sécurité et conditions de travail SSCT
On le sollicite lorsque le sujet touche à la santé, la sécurité, les conditions de travail et la prévention : montée des RPS, accidents, surcharge, problèmes d’organisation, contraintes d’horaires, ergonomie ou impacts d’un nouvel outil. Il est particulièrement utile en cas de risque grave ou lors d’un projet important qui modifie le travail (réorganisation, déménagement, automatisation, changement de process ou de planning).
L’expert habilité mène un diagnostic au plus près du terrain, met en évidence les causes (techniques, organisationnelles, humaines) et formule des recommandations opérationnelles.
Pour en savoir plus sur les SSCT : Formation SSCT : l’essentiel pour les élus du CSE.
- L’expert dit libre à l’initiative du CSE
On y recourt quand le CSE a besoin d’un appui sur mesure, mais en dehors des cas d’expertise encadrés. C’est utile pour structurer une feuille de route, préparer une négociation, analyser une organisation, monter en compétence sur un sujet, ou évaluer une prestation.
Le point clé : le CSE choisit librement son prestataire et finance la mission sur ses propres moyens (le plus souvent via le budget de fonctionnement).
Comme l’expert libre n’intervient pas automatiquement avec le même cadre qu’une expertise “légale”, il faut cadrer précisément le périmètre, les livrables, le calendrier, et anticiper l’accès aux informations.
Dans quels cas le CSE peut demander une expertise
La loi prévoit des situations où le CSE peut recourir à un expert. En pratique, l’enjeu n’est pas seulement de “cocher une case” mais de choisir le bon moment : assez tôt pour être utile, assez cadré pour éviter les contestations.
Les consultations récurrentes
Chaque année, le CSE est consulté sur trois grands blocs.
- Orientations stratégiques : comprendre la direction prise par l’entreprise et anticiper les conséquences (investissements, organisation, sous-traitance, compétences, trajectoire d’emploi).
- Situation économique et financière : comprendre la réalité économique derrière les documents (résultats, marges, trésorerie, niveau d’investissement, dépendances, signaux faibles).
- Politique sociale, conditions de travail et emploi : relier les chiffres RH à la réalité vécue (turnover, absentéisme, accidents, formation, égalité pro…) et challenger les plans d’action.
Pour une vue d’ensemble, vous pouvez aussi consulter : Les consultations obligatoires du CSE : thématiques et enjeux clés.
Les consultations ponctuelles et dossiers sensibles
Les consultations ponctuelles concernent les moments où l’entreprise change de cap ou accélère. L’expertise est souvent utile pour objectiver les impacts et sécuriser le calendrier.
Introduction de nouvelles technologies : nouveaux logiciels, automatisation, outils de suivi, IA… Les impacts peuvent être économiques (coûts, productivité, organisation) et SSCT (charge, intensification, autonomie, formation).
Selon le projet, l’expertise peut être plutôt portée par un expert-comptable, un expert habilité SSCT, ou les deux sur des périmètres complémentaires.
Projet important : réorganisation, externalisation, fusion de services, déménagement, changement d’horaires… Plus les impacts possibles sont décrits précisément, plus l’expertise sera facile à cadrer et à défendre.
Droit d’alerte et situations sensibles : quand le CSE déclenche un droit d’alerte, l’expertise peut aider à objectiver les causes, à structurer des scénarios et à mettre sur la table des options d’action.
Les expertises SSCT
Sur les sujets SSCT, deux cas reviennent très souvent.
Les risques graves : risque identifié et actuel, révélé ou non par un accident ou une maladie professionnelle (accidents en hausse, alertes santé, violences, surcharge chronique, montée des RPS…).
Les projets importants modifiant les conditions de travail : nouveaux outils, nouvelle organisation, changement de process, transformation des équipes. L’objectif est d’anticiper l’impact sur le travail réel et de bâtir un plan de prévention crédible.
À noter : dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’expert habilité SSCT peut aussi intervenir pour préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.
Cas particulier PSE et licenciements collectifs
En cas de licenciements collectifs pour motif économique, l’expertise vise à éclairer le CSE sur le contexte, les justifications, les alternatives possibles et la cohérence des mesures d’accompagnement.
Dans ces dossiers, le calendrier est souvent serré : plus la décision d’expertise est anticipée, plus le rapport pourra être réellement exploité.
Qui paie l’expertise CSE
La question du financement arrive très tôt, et c’est normal : une expertise doit être utile, mais aussi tenable au niveau du budget.
En résumé, il existe trois grands schémas :
- 100 % employeur (certaines expertises “cœur” du dialogue social) ;
- 80 % employeur / 20 % CSE (cofinancement, la part CSE est sur le budget de fonctionnement) ;
- 100 % CSE (expertise “libre”).
Voici un tableau récapitulatif des différentes situations.
| Situation | Type d’expert le plus courant | Qui paie ? |
| Consultation situation économique et financière | Expert-comptable | 100 % employeur |
| Consultation politique sociale conditions de travail emploi | Expert-comptable | 100 % employeur |
| SSCT risque grave | Expert habilité SSCT | 100 % employeur |
| Orientations stratégiques | Expert-comptable | 80 % employeur / 20 % CSE |
| Nouvelles technologies | Selon le sujet | 80 % employeur / 20 % CSE |
| Projet important modifiant les conditions de travail | Expert habilité SSCT | 80 % employeur / 20 % CSE |
| Expertise libre à l’initiative du CSE | Prestataire au choix | 100 % CSE |
Exception importante prévu par le Code du travail (notamment l'article L. 2315-80) : même quand une expertise est normalement cofinancée 80/20, l’employeur peut devoir la financer à 100 % si le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant, sous conditions (notamment l’absence de transfert d’excédents vers les ASC sur les 3 années précédentes).
En contrepartie, le CSE ne peut plus transférer d’excédents vers les ASC pendant les 3 années suivantes.
Pour en savoir plus, découvrez notre article pour : Comprendre le budget du CSE.
Comment déclencher une expertise, procédure pas à pas
Une expertise réussie, c’est une expertise votée au bon moment, bien cadrée, et pilotée comme un mini-projet.
Vote en réunion et délibération
Pour sécuriser l’expertise, commencez par un ordre du jour explicite (« décision de recourir à une expertise dans le cadre de… ») et, si possible, le type d’expert visé.
En réunion, appuyez la demande sur des éléments factuels (projet, impacts, indicateurs, alertes, retours terrain).
Le CSE vote et fait consigner au PV une délibération claire : contexte, objectifs, périmètre, expert désigné et principe de financement (100 % ou 80/20). Un PV propre protège en cas de contestation (souvent 10 jours).
Cahier des charges et notifications
Après la désignation, le CSE a tout intérêt à cadrer la mission : périmètre, objectifs, livrables attendus, calendrier et modalités de restitution. Côté expert, un point de passage est essentiel : il doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée de la mission dans le délai prévu.
Cette notification fixe le cadre de travail et constitue une étape sensible, car elle peut servir de base à une contestation.
Délais clés à retenir
En l’absence d’accord fixant d’autres délais, la consultation est en principe de 1 mois.
Elle passe à 2 mois lorsqu’un expert intervient, et à 3 mois si la consultation se déroule à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.
Dans tous les cas, l’expertise n’a de valeur que si les élus se gardent un vrai temps de lecture : visez une restitution du rapport au moins 10 à 15 jours avant l’échéance, pour pouvoir l’exploiter en réunion.
Contestation par l’employeur ce qu’il peut vraiment faire
Oui, l’employeur peut contester une expertise. Ce n’est pas systématique, mais cela arrive surtout lorsque le sujet est sensible (réorganisation, risques SSCT, coûts) ou lorsque le cadrage de la mission est trop vague.
Dans la plupart des cas, la contestation porte sur :
- la nécessité de l’expertise (le “pourquoi maintenant”) ;
- le choix de l’expert ;
- le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de la mission ;
- le coût final.
Point de vigilance : les délais sont courts et selon l’objet de la contestation, la procédure peut perturber le calendrier (d’où l’intérêt de verrouiller le dossier dès le vote). La meilleure solution reste une délibération et un PV factuels, un périmètre proportionné (objectifs clairs, livrables concrets) et un cadre cohérent avec la consultation, le projet ou la situation SSCT.
Une expertise CSE est un investissement de temps (et parfois de budget), mais c’est souvent le meilleur moyen d’éviter un avis “à l’aveugle” sur des sujets à forts enjeux. Les expertises les plus utiles sont généralement celles qui sont votées tôt, cadrées sur 5 à 10 objectifs, et restituées 10 à 15 jours avant l’échéance pour avoir le temps de les exploiter.
