Depuis 2019, la loi impose aux entreprises d’au moins 11 salariés et aux Comités Sociaux et Économiques (CSE), quelle que soit leur taille, de désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Cette obligation légale s’accompagne d’un enjeu stratégique pour la prévention des risques professionnels. Suivre une formation référent harcèlement permet de doter les élus et représentants d’outils concrets pour protéger les salariés, sécuriser l’employeur et améliorer le climat social.
Pourquoi un référent harcèlement au sein du CSE ?
Un enjeu majeur pour la santé et la sécurité au travail
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes constituent des risques psychosociaux graves, entraînant stress, démotivation, absentéisme et arrêts maladie. La présence d’un référent harcèlement formé renforce la prévention et offre un relais de confiance aux salariés. Son action contribue directement à améliorer la qualité de vie au travail et à instaurer un environnement respectueux et serein.
Une obligation légale issue de la loi de 2018
La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 impose aux CSE de désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, quelle que soit la taille de l’entreprise. Dans les structures de plus de 250 salariés, l’employeur doit également nommer un référent dédié. Cette double obligation traduit la volonté du législateur de renforcer la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail.
Le rôle concret du référent harcèlement
Un interlocuteur de proximité pour les salariés
Le référent harcèlement constitue un premier point de contact pour les salariés confrontés à des situations de harcèlement sexuel ou moral. Accessible et identifiable, il recueille les signalements, oriente les victimes et témoins, et les accompagne dans leurs démarches. Son rôle de proximité permet d’agir rapidement et de limiter l’aggravation des situations.
Qui peut être désigné référent harcèlement ?
Deux référents peuvent exister au sein de l’entreprise :
- Le référent CSE : élu parmi les membres du comité social et économique, obligatoire dans toutes les entreprises.
- Le référent employeur : imposé dans les structures de plus de 250 salariés.
Il est recommandé de distinguer ces deux rôles pour garantir neutralité et efficacité. Le choix du référent doit privilégier une personne à l’écoute, disponible et sensibilisée aux questions de santé et sécurité au travail.
Différences avec les RH et les autres acteurs de prévention
Le référent harcèlement ne remplace pas les ressources humaines, le médecin du travail ou le comité de prévention. Il agit en complémentarité, comme relais de confiance et de sensibilisation.
Contrairement aux RH, il ne gère pas les sanctions disciplinaires mais joue un rôle d’écoute, d’accompagnement et de prévention, en lien avec les autres acteurs de l’entreprise.
La formation référent harcèlement : quels objectifs ?
- Comprendre les mécanismes du harcèlement moral et sexuel : la formation référent harcèlement CSE permet de distinguer clairement harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes. Elle explique leurs conséquences sur la santé des salariés et sur le climat social de l’entreprise.
- Savoir repérer et traiter les situations sensibles : le référent apprend à identifier les signaux d’alerte, à recueillir la parole des victimes et à agir avec discernement et confidentialité. La formation donne des méthodes concrètes pour intervenir efficacement face aux situations délicates.
- Développer des outils pratiques de prévention : la formation transmet également des techniques pour mettre en place des actions de sensibilisation et de prévention. Le référent est ainsi en mesure d’organiser des ateliers, de diffuser des supports pédagogiques et de contribuer activement à la lutte contre les risques psychosociaux.
Contenu et déroulement de la formation
Les thèmes abordés (cadre légal, écoute active, procédures internes)
Le programme de formation couvre le cadre juridique du harcèlement, les obligations de l’employeur, les techniques d’écoute active et les procédures internes de traitement des signalements. Les apports théoriques sont renforcés par des cas pratiques et des mises en situation.
Durée et formats possibles (présentiel, distanciel, mixte)
La durée moyenne d’une formation référent harcèlement est de 1 à 2 jours. Les sessions peuvent être organisées en présentiel, et distanciel ou en format hybride afin de s’adapter aux contraintes des entreprises et des élus.
Financement et prise en charge de la formation
Une obligation pour l’employeur
Pour les élus du CSE, la formation référent harcèlement sexuel est financée intégralement par l’employeur. Elle se déroule sur le temps de travail, sans perte de rémunération, conformément au Code du travail.
Les dispositifs de financement via l’OPCO
Pour le référent employeur, la formation peut être financée par le plan de développement des compétences de l’entreprise ou par l’OPCO de rattachement. Ces dispositifs facilitent la prise en charge des frais pédagogiques et favorisent l’accès à une formation de qualité.
